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“招个能干活的算法负责人，比找CTO还难。”

这是过去六个月，我们在二十几个AI mandate里反复听到的同一句话。说话的人一个比一个不同——创业公司CEO、上市公司CTO、PE/VC的TMT投资合伙人——焦虑是同一个。

写这篇文章的时候，正好是中国AI赛道港股IPO最热的窗口。

4月28日，曦智科技在港交所挂牌，发行价183.2港元，首日收盘暴涨383.62%，首日市值约800亿港元，香港公开发售认购倍数近5800倍——刷新2018年4月以来港股新股首日涨幅纪录。基石投资人名单里站着阿里、GIC、贝莱德、富达、淡马锡、高瓴、景林。

而曦智之前，智谱（1月8日上市，IPO首日市值约570亿，到2月13日已涨至2162亿）、MiniMax（1月9日上市，首日市值破763亿）、迅策科技（2025年12月30日上市，4月一度突破千亿港元）已经在港交所交易。曦智之后，递表或冲刺中的还有智元（A股借壳上纬新材+港股IPO双线推进）、宇树科技（2026年3月20日科创板IPO申请已被上交所受理，是预审机制下第2单申报企业）、乐聚机器人、云深处、傅利叶智能、星动纪元、银河通用等近20家具身智能企业——业内将2026年定义为”具身智能上市大年”。

港股本身也在创纪录：2026年Q1，港交所IPO募资额79天破1000亿港元，创历史最快纪录，目前排队企业超350家。

每一家公司IPO之前都在疯狂招人，IPO之后期权重新定价、解禁压力、内部竞争重新洗牌，又开启新一轮人才流动——这是过去十年没出现过的人才市场强度。

Radiate Partners 在香港和深圳两地运营，专注AI、科技、与金融front office赛道的高端人才咨询。我们和绝大多数同行的差别在于：团队成员过去十几年的履历主要在A股、港股、美股的一级二级市场和金融科技实操中，而不是在猎头公司内部成长起来。

我本人创立Radiate之前，曾在某CPU初创企业担任CFO兼战略部负责人。更早走过外资行量化研究、头部券商境内投行TMT组、券商香港直投、千亿私募科技组的完整路径。这条路径意味着，看一家AI公司、一个AI候选人，视角是叠加的：

作为投资人，看估值是不是合理； 作为CFO，看人才成本会不会撑爆现金流； 作为猎头，看这个人到底是不是真稀缺。

把过去半年我们看到的真实数字、错位结构、和招人方最容易踩的坑，整理成一份面向HR与决策者的备忘录。

一、薪酬现状：四档撕裂，不是”高薪”，是市场出清的结果

先放结论：当下中国AI高端人才市场，已经不是”高薪”两个字能概括——是实打实的四档撕裂。

我们把过去六个月实际经手的岗位按层级分成四档，结合脉脉、猎聘、智联招聘的公开数据交叉印证：

第一档：稀缺到没有市场价（年薪 500万–千万级）

基座大模型核心团队负责人、具身智能首席科学家、AI芯片架构总师。整个中国能完整匹配的人选，不超过两百个。

公开能查到的几个标杆：

• 优必选公开招募具身智能首席科学家，年薪 1500万起步，最高 1.24亿（4月2日公告，号称”全球机器人和AI领域公开招聘最高薪酬”）
• 字节跳动招募人形机器人操作算法资深专家，月薪 9.5万–12万
• 一家头部具身智能公司的运控负责人，2024年研究生刚毕业，对外开价已经摸到 300万年薪

这一档没有”市场价”，只有”挖动他的代价”。

我做CFO那段时间，公司招过一个核心架构师，HR事后复盘的时候提到一个细节——base谈到第三轮，candidate突然问的不是钱，是：你们下一代芯片的tape-out窗口会不会被推后？ HR当时就明白，base这条线已经不是关键变量了。这一档的人，真正在意的是这条技术路线能不能跑通，而不是钱多少。

第一档的人，60% 的工作不是寻访，是说服。

港股IPO窗口正在重新定价整个AI人才市场

讲第二档之前，必须先讲一件事——这一波港股AI公司IPO对人才市场的扭曲，目前公开报告几乎都没讲透。我们因为长期在港股一级二级市场，看到的事实是：

第一，IPO预期把base数字推到一个非理性区间。

一家排队IPO的具身智能公司，2024年给一个核心算法岗的现金base是80万。2025年底IPO预期明确之后，同样级别的岗位现金base谈到了140万——多出来的60万，本质是”我先把你绑住，IPO之后再找补”的预付款。

第二，期权定价的锚点出现剧烈漂移。

智谱IPO首日市值570亿、五周后涨到2162亿，曦智首日市值约800亿、迅策上市百天市值突破千亿——这种估值水位下，一份四年vest的期权包，在candidate心里的现值是2024年同一份期权的2–3倍。这就是为什么你今天给一个候选人开”50万期权”，他可能直接走人——他在跟IPO预期对赌，不是跟你的现金对赌。

第三，IPO之后的”二次解放”将引发一波人才大迁徙。

按港交所的解禁规则，Pre-IPO股东和核心员工通常6–12个月解禁。意味着2026年下半年到2027年，已经IPO的这批AI公司里会出现一批”财务自由的中层骨干”——他们手上有现金，对老东家失去经济绑定，是市场上最值得抢的一批人。

对招人方的具体含义：

• 如果你不是排队IPO的公司：现金base拼不过，但叙事可以拼——你能给的是”避开IPO之后的内部斗争和路线漂移”
• 如果你是排队IPO的公司：现在不是省钱的时候。IPO窗口可能就这12个月，错过了之后估值大概率回调，再招就难了
• 如果你是已经IPO的公司：你的招人难度即将出现反转——别人来挖你的人比你去挖别人容易得多。留人方案的更新比招新人更紧急

第二档：实质供需失衡（年薪 150万–400万）

大模型预训练算法专家、具身智能”大脑”算法负责人、自动驾驶端到端方向、AI芯片高级设计工程师。

公开数据：脉脉2026年5月最新春招报告显示，AI科学家/负责人以平均月薪 132,796元（约13.3万）断层领先，是新经济行业TOP20高薪岗位中唯一月薪突破10万元的岗位。算法研究员、AI Infra、架构师、大模型算法、AIGC算法工程师等岗位紧随其后，普遍在7万元上下。

我们一线看到的几个真实数字：

• 北京/上海/杭州，清北复交浙交+顶尖实验室博士，2024年毕业一年内拿到的总包，多个案例突破 300万
• 深圳大厂P7/P8对应级别的大模型算法人才，base 100万–150万，期权 200万–400万（4年 vest）
• 应届博士起薪：从过去的”50万看运气”变成”60万是底”，70万–80万 base + 签字费已是头部公司常态；顶尖高校应届博士年薪逼近200万也有案例
• 北京、杭州的新发AI岗渗透率已分别达30.17%和28.54%——每10个新岗位中约有3个是AI岗

但这一档藏着一个被低估的真相。”看起来供不应求”和”实际能用的人”，差着一个维度。

很多candidate的简历光鲜，但只在论文/benchmark上跑过模型，从未做过工业落地。HR看简历觉得不错，到了面试就发现差距。

这是当下市场最大的错配——岗位HC在涨，真正能匹配岗位的人才反而在缩。

第三档：泡沫密集区（年薪 60万–150万）

AI产品经理、AI Infra中级工程师、机器学习工程师（非基座方向）、应用层算法工程师。

这一档过去一年涨了 30%–50%，但也是未来12个月最有可能回调的一档。

三个原因：

第一，应用层算法岗位的工作内容，正在被GPT-5、Claude Opus 4.7、DeepSeek V4这类基础模型蚕食。很多原本需要工程师调参的工作，现在直接调用API就能完成。

第二，AI产品经理的供给端短期内会迅速放大。脉脉创始人林凡在5月13日的春招报告发布会上判断”2026年是Agent大年”——这意味着AI应用人才招聘需求会迎来爆发，但供给端因为转型门槛低（传统互联网产品经理转型只需要几个月），市场很快出清。

第三，资本预期降温后，企业HC会先砍这一档。

第四档：被高估的”AI光环岗”（年薪 30万–80万）

AI测试工程师、数据标注师、提示词工程师、AI运营。

这一档的真实价值，我们认为已经被市场虚高定价。脉脉数据：AI测试工程师月薪中位 13621 元、AI数据训练师 8513 元——这才是真实的市场价格。但很多企业HC因为”沾AI”还在按2万–3万开预算。这是HR需要重新校准的一档。

二、四个被低估的真实信号

光看薪酬数字会被误导。下面四点是我们从一线mandate的推进中看到的，公开报告里很少有人讲：

信号一：在职AI人才平均在职时长 2.02年——比新经济整体（2.91年）低三分之一

意思是：你今天发的offer，候选人入职第18个月就开始接猎头电话。如果留人方案只靠现金，三年内你会反复重新招同一个岗位。

我做CFO的时候踩过这个坑——给一个核心工程师涨了两次薪，第二次涨完三个月他还是走了。后来跟他喝了一次酒，他说：我不是嫌钱少，是觉得你们这条技术路线再做一年也出不来产品。

真正稳得住人的是项目影响力 + 期权设计 + 直接汇报关系。这三件事比薪酬涨幅更决定retention。

信号二：62.99% 的AI人才表示一年内会跳槽——但其中很多人不是钱的问题

我们实际谈offer的过程中发现，候选人离开上家的真实原因排序：

第一是技术路线不被认同（觉得老板瞎指挥）， 第二是组织内耗（向上汇报五层）， 第三才是薪酬。

所以JD里把技术路线和汇报关系写清楚，比把薪酬区间报到顶更有效。 这是大多数HR想不到的。

信号三：DeepSeek、MiniMax 等明星公司在招聘中已经放弃”唯学历论”

只要候选人有真实的工程能力，本科学历也接受。但传统大厂仍然死守985/211硕博门槛。

对招人方的建议： 如果你不是大厂、没有平台溢价，与其盲目要”清北博士”，不如把JD改成”有完整工程交付经验”。后者的供给池大十倍，实际工作产出经常更好。

我做CFO那会儿，看过技术VP给我的一份招聘对比——两个candidate，一个是清北博士背景、面试时讲的全是benchmark数字；另一个非985背景，从大厂芯片团队出来，面试时直接画良率曲线讨论流片良率怎么从60%做到80%。技术VP最后选的是后者。我作为CFO看到这个选择，第一反应是放心——他不是在招”简历最漂亮的”，他是在招”能让我账上的钱出成果的”。

信号四：高性能计算工程师人才供需比从0.99骤降至0.26——4个岗位抢1个人

脉脉2026年5月最新报告披露的这个数字，是过去一年AI人才市场最被低估的结构性信号。

市面上几乎所有报告都在讲”大模型算法”如何稀缺，但真正卡死量产的是底层基础设施岗位——HPC、推理优化、GPU集群调度。连续两年供需比低于1的岗位，集中在AI基建、算法、智驾和半导体方向。

这一档的人因为”不上头条”，candidate对自己的市场价值经常被低估。如果HR会找，这一档的性价比远高于大模型算法岗。

三、招人方最常踩的三个坑

把过去六个月二十多个mandate里反复出现的失败模式，总结成三条：

坑一：”对标大厂涨30%”——结果钱花到了，人没留下

很多企业的策略是”在候选人上家薪酬基础上加20%–30%”。这在2022年还有效，2026年已经失效。

为什么？AI赛道顶尖人才手上同时握着 4–8 个offer。他们不是在比”涨幅”，是在比”绝对值 + 期权预期 + 技术话语权”。你给30%涨幅，第二家给40% + fast-track 晋升路径，第三家给创始团队级别的期权——你输的不是钱，是offer结构的设计。

真正的高端AI岗位招聘，HR不要单独做offer设计。要让CTO/CEO亲自介入到offer沟通环节。这个介入本身就是offer的一部分。

坑二：JD写得像PPT，但讲不清楚”这个岗位为什么存在”

我们经常拿到客户的JD：”负责大模型相关算法研发””推动AI技术在业务场景的落地”——一眼就能看出来是AI写的，连一句具体的业务场景都没有。这种描述对当下市场上的高端候选人毫无吸引力。

真正的好JD会回答三个问题：

• 这个岗位解决一个什么具体问题？（不是”研发AI”，是”把recall从78%提到85%”）
• 这个岗位直接向谁汇报？
• 这个岗位未来12个月的具体里程碑是什么？

写不清楚这三件事，意味着你自己都没想清楚为什么要招这个人。这种岗位candidate面试一次就能感觉出来——优质的婉拒，次优的入职6个月后离职。

坑三：用招传统岗位的速度，招AI高端岗位

传统金融/科技岗位的招聘周期是 8–12 周。AI高端岗位市场上，candidate从接触到决策的窗口期已经压缩到2–3 周。

我们见过太多失败案例——HR走完内部审批、面试委员会、薪酬评估、背调，candidate已经在第二家签字了。

在AI高端岗位上，把决策链压缩成三步：

直属老板首面（1周内）→ CEO终面（首面后5个工作日内）→ offer 48小时发出。

任何超过这个节奏的内部流程，都是在为竞争对手让路。

四、给招人方的四个判断

判断一：现金薪酬已经接近顶点，但稀缺度远没到顶

未来12个月现金薪酬可能不会再大涨（资本市场降温会传导），但真正能落地、能交付的高端人才会更稀缺（因为公司开始要求看产出而不是看简历）。

会找人的公司，2026年下半年到2027年是抄底期。

判断二：第二梯队公司能不能在AI赛道留住人，关键看创始人

钱、平台、品牌都拼不过大厂，但真正有想法的AI人才其实不愿意去大厂——他们要的是直接接触决策、看到自己工作的影响。

一个有技术判断力、能做战略决策的创始人，能用低于大厂的薪酬留住更优秀的人。这是第二梯队公司最被低估的招聘武器。

判断三：未来18个月，AI赛道的招聘会从”抢人”转向”抢对的人”

资本退潮、商业化压力、量产deadline——这三个因素叠加，意味着企业不再能容忍”招进来再说”的策略。

精准招聘 + 入职60天内交付的人，会成为决定企业生死的能力。

判断四：港股AI IPO窗口的关闭速度，决定了这一轮人才市场的长度

中国AI赛道的人才薪酬之所以维持在当下水位，相当大一部分原因是港股IPO窗口还开着。

如果未来12个月内：

• 美联储继续降息 + 港股流动性进一步回暖 → IPO窗口拉长 → 人才薪酬继续高位
• 中美关系再次紧张 + 港股流动性收紧 + 已上市AI公司股价回调 → IPO窗口关闭 → 人才薪酬整体回调15%–25%

这两条路径决定了2026下半年到2027年整个中国AI人才市场的形状。

我们的判断是：港股窗口的关闭比大多数人预期的更快。已经IPO的几家公司，到2026年7-9月会陆续解禁，届时市场会用真实成交量给这些”千亿市值”重新定价。估值回调一旦发生，企业新一轮融资难度上升，HC收紧，人才薪酬就会从顶部下行。

所以真正聪明的招人方，应该把接下来的3-4个月当作”高位卖出/低位买入”的窗口期来用——

• 高位卖出
  
  ：现在用合理价格挖到优质candidate，趁市场还有共识
• 低位买入
  
  ：把2026年下半年的招聘预算保留下来，等估值回调、人才流动加大的时候出手

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关于 Radiate Partners 

我们是一家在香港和深圳同时运营的精品猎头，专注AI、科技、与金融front office赛道。国内罕见及最早的资本市场和专业服务领域专家（非人力资源背景）转型为成功高管招聘业务的先行者团队，擅长双语交付。

合伙人团队：

Van Zhang — 联合创始合伙人。中山大学本科，纽约大学Courant硕士。机器学习程序员出身。曾在某外资投行美国量化部门、某头部券商境内投行TMT组、某头部券商香港直投部、某千亿私募（香港）科技组工作，并曾在某CPU初创企业担任CFO和战略部负责人。带领公司金融前台、金融科技和科技行业团队。

Sean He — 联合创始合伙人。华南理工大学本科，Fordham硕士。曾在某国际顶级会计师事务所从事多年财务尽调和企业价值评估，专攻医疗和消费领域。曾在某千亿家族办公室和某双币基金担任投后、基金运营和风控负责人。带领公司金融中后台、医疗消费行业团队。

核心数据： 寻访任务成功率 95%，候选人留存率 90%。

联系方式：[公众号二维码 / 邮箱：van.zhang@radiatepartners.com]