带过营销团队的，你一定遇到过这种纠结：

• 新人来了，你手把手教，他说“你别老盯着我，我自己能行”。

• 老员工经验丰富，你放手让他干，结果项目搞砸了，你问他为什么不早说，他说“我以为你信任我”。

• 团队里有人需要你多指导，有人需要你多鼓励，你忙得团团转，还是有人不满意。

问题出在哪？因为你在用同一种风格带所有的人。

今天介绍一个被誉为“领导力经典”的模型——情境领导力。它由保罗·赫塞和肯·布兰查德提出，核心就一句话：领导风格要跟着下属的成熟度走。下属能力弱、意愿低，你就多指挥；下属能力强、意愿高，你就多授权。没有最好的风格，只有最匹配的风格。

一张图，看懂四种领导风格

图片里用两个维度划分了四种风格：

• 横轴：工作行为（指导性行为）——你给下属多少具体指令、监督和安排。

• 纵轴：关系行为（支持性行为）——你给下属多少沟通、鼓励和情感支持。

两个维度交叉，形成四个格子，对应四种风格（从高到低排序，但常见表述是四种）：

1. 告知式（高工作、低关系）——我说你做

• 适用对象：能力弱、意愿低的下属（比如刚入职的营销小白，或者对任务没信心的新人）。

• 你怎么做：明确告诉他“做什么、怎么做、什么时候交”。不用太多鼓励和解释，因为他现在最需要的是方向和指令。

• 营销场景：新来的实习生，你直接给SOP：“按照这个模板，今天下班前写出5条小红书文案。”别问他“你觉得呢”，他会懵。

• 注意：别只“告知”不“关怀”，但初期重点是先让他“会做”，而不是“开心”。

2. 教练式（高工作、高关系）——我来教，你也学

• 适用对象：能力弱、意愿高的下属（比如态度很好、很积极，但确实不会做的新人）。

• 你怎么做：既要给具体指导（工作行为高），又要多沟通、多鼓励、多解释为什么这么做（关系行为高）。你像一个教练，带着他练。

• 营销场景：新人很有热情，天天主动加班，但你发现他写的文案总是跑偏。你坐下来：“你的努力我看到了，特别好。现在我们一起改这篇文案：开头这样写，是因为用户第一眼只能抓住三个词……”既给方法，又给认可。

• 注意：别只教不夸，也别只夸不教。两手都要硬。

3. 引导式（高关系、低工作）——你来想，我支持

• 适用对象：能力强、意愿低的下属（比如老员工能力不错，但最近有点懈怠，或者对这个任务不感兴趣）。

• 你怎么做：减少具体指令，增加沟通和鼓励。多问“你觉得呢”“你有什么想法”，让他参与决策，激发他的主人翁感。

• 营销场景：一个资深投放手，能力很强，但最近总说“这个活动没啥意思”。你找他聊：“这个项目你是专家，方案你定，我能提供什么支持？”把决策权交给他，他会更有劲。

• 注意：不是完全放手，而是用“引导”代替“命令”，用“支持”代替“控制”。

4. 授权式（低工作、低关系）——你来干，我放心

• 适用对象：能力强、意愿高的下属（比如独当一面的骨干，自己就能搞定一切）。

• 你怎么做：充分授权，给他目标、资源、权限，然后你走开。不需要频繁指导，也不需要过多情感支持，因为他自己能跑。

• 营销场景：团队里有个人，你做活动策划她都能独立完成，结果还超出预期。你只需要说：“这次新品上市的传播你全权负责，需要什么跟我说。”然后每周简单听一次进度就行。

• 注意：别“授权”变成“弃权”。还是要定期 check 结果，但过程完全交给他。

营销管理者最常犯的错：风格错配

• 把教练式用在老员工身上：人家能力强，你还天天盯着他写文案，他会觉得你不信任他，反而逆反。

• 把授权式用在新人身上：你放手让他干，他根本不知道怎么干，结果搞砸了，你还怪他“为什么不问”。

• 把告知式用在所有事上：不管谁来，都是“听我指挥”，团队变成机器人，没有创造力，骨干也会流失。

• 把引导式用在危机时刻：项目已经火烧眉毛了，你还慢悠悠问“你觉得呢”，下属会觉得你没有决断力。

四步法，找到你当下该用的风格

第一步：评估下属的成熟度

• 能力：他会不会做这件事？有没有相关经验？技能过不过关？

• 意愿：他想不想做？有没有信心？有没有动力？
  组合成四种情况：低能低愿、低能高愿、高能低愿、高能高愿。

第二步：匹配对应的风格

• 低能低愿 → 告知式（高工作、低关系）

• 低能高愿 → 教练式（高工作、高关系）

• 高能低愿 → 引导式（低工作、高关系）

• 高能高愿 → 授权式（低工作、低关系）

第三步：动态调整
下属的成熟度不是固定的。一个新人经过你的教练式培养，可能会变成高能高愿，那你就要切换到授权式。别一个风格用到底。

第四步：跟下属沟通你的风格
最好直接告诉对方：“你现在还在学习期，我会多给你指导；等你能独当一面了，我会完全放手。”这样他不会误解你的管理方式，减少不必要的情绪内耗。

一个真实的营销团队案例

小张是新来的内容运营，能力一般，但态度积极（低能高愿）。你用教练式：每周给他具体选题，一起改稿，告诉他为什么这么改。三个月后，他能力上来了，变成了高能高愿。你切换到授权式：给他一个账号让他全权运营，你只看结果。他干得很爽，你也省心。

小李是资深设计，能力很强，但最近老抱怨“天天做海报，没意思”（高能低愿）。你切换到引导式：找他聊，“下个月我们要做一套品牌升级视觉，你来主导，你觉得从哪切入？”他眼睛一亮，方案很快出来，执行也很卖力。

最后的话

很多营销管理者，尤其是从业务骨干升上来的，容易陷入一个误区：用自己习惯的单一风格带所有人。结果就是：新人觉得你太凶，老人觉得你太烦，骨干觉得你太蠢。

情境领导力的价值，就是告诉你：带人不是靠“本能”，而是靠“诊断”。先看清楚下属现在是什么状态，再选择最匹配的风格。风格没有高下之分，只有适不适合。

下次你对下属不满意时，别急着怪他。先问自己一句：我用对风格了吗？ 答案，往往就在那四个格子里。