销售人员薪酬该如何设计?(附销售部门薪酬案例
【案例1】 为提升销售业绩，公司对销售团队进行薪酬改革
【案例2】不同岗位的薪酬结构设计。
企业薪酬改革关键的一步：薪酬结构设计
必须高度将薪酬（个人收入）与企业效益深度捆绑。（如下图）
例：销售线：
Ø业务员：基本保障工资+个人业绩提成+超产奖+晋升通道
Ø销售经理/总监：固定工资+个人业绩提成+管理奖+晋升通道+超产奖
Ø销售公司总经理：固定工资+绩效工资+个人业绩提成+组织管理奖+所辖公司
分红+超产奖+扩张公司股权收益
技术线：
Ø技术员：固定+绩效+环节提成
Ø工程师：固定+绩效+环节提成+新品收益分红
Ø技术总监：固定+绩效+新品收益分红+公司利润分红
公司决策层：固定+绩效+公司整体利润分红
企业想激励团队，突破业绩，必须进行薪酬改革，大锅饭养懒人，效益薪酬激活人！
经营企业，老板为什么一定要懂薪酬设计，“懂薪酬”才会“不为人才发愁”！
未来，无论整合“营销精英”，还是引进专家技术人才和行业大咖，前提都是“薪酬问题”，合伙人机制的底层激励机制都是“薪酬问题”！
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（2）岗位职责不清晰，皮球到处踢
（3）薪酬分配不合理，有力不想使
（4）绩效考核重形式，指标不合理
（5）晋升标准不清晰，有心也无力
（6）培训体系不建立，缺乏胜任力
（7）招聘用人没标准，文化难建立
（8）晋升加薪靠关系，没事拍马屁
——这一切的根源在于企业没有系统！
作为老板，我们应该如何应对？
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