2025-2026跨年度人力资源市场关键指标报告
2025年人力资源市场深层变革已然启动，中智咨询基于554家企业调研，发布《2025-2026跨年度人力资源市场关键指标报告》，四大章节揭示：近七成企业调薪，调薪率降至4.1%，员工主动离职率11.8%创十年低点；超四成企业调整结构，AI员工开始抢占预算。“稳”字之下，行业与人才分化加速拉开。如何在控本与留才间平衡，成为年度核心命题。原报告见文末
第一章：宏观经济与企业经营——稳中有进，信心回暖
先看大背景，经济这台“大引擎“在近几年持续稳步运转——2025年GDP达到140.2万亿元，增速维持在5.0%，两会政府工作报告对2026年的预期增速设定在4.5%-5%区间，整体基调是“稳“字当头。
价格层面呈现出一冷一热的有趣分化：CPI（消费者价格指数）在2025年长时间贴着零线波动，直到下半年才温和回升，2026年初因春节短暂冲高后落回1.0%附近；而PPI（工业生产者价格指数）则在2025年全年持续负增长，降幅最深时跌至-3.6%，但随后逐步收窄，直到2026年3月终于由负转正（+0.5%），结束了整整41个月的通缩——这个数字，值得所有企业经营者认真对待。
PMI数据同样传递出“制造业靠天吃饭、服务业韧性更强“的信号。制造业PMI在2025年大部分时间在荣枯线（50%）下方摇摆，而非制造业则展现出更强的抗压性，多数月份保持扩张。
企业经营层面，现实与信心并存。调研显示，2025年仅41%的企业完成了全年业绩目标，但这并不妨碍企业对未来抱有期待——59%的企业预计2026年业绩将增长，其中超过三成预计增幅超过10%。这种“现实存压力、展望有信心“的反差，恰恰折射出中国企业特有的韧性与进取心。
第二章：薪酬调整策略与趋势——涨是主旋律，但“钱怎么给“大有讲究
薪酬永远是职场人最关心的话题，这一章的数据也是本报告中最“接地气“的部分。
近七成企业计划涨薪，较去年回升7个百分点，这是个积极信号。但整体调薪率为4.1%，延续了近十年来持续下行的趋势——从2018年的高点7.8%一路滑落至今，涨薪的“含金量“在缩水。值得注意的是，仍有18%的企业选择冻薪或降薪，其中75%的原因是企业成本管控，还有10%的企业直接点明：预算被拿去发展AI员工了。是的，AI不只是抢人工作，现在连涨薪预算都要分一杯羹。
分维度来看，民营企业调薪率（4.5%）高于国企（3.9%）和外企（4.1%）；城市方面，深圳以4.5%领跑，新一线城市整体略高于一线——竞争激烈的市场环境倒逼着企业用更高的薪酬留住人才。行业分化更加明显，能源电力以5.1%稳居榜首，集成电路（4.9%）和医药健康（4.8%）紧随其后；而房地产（2.7%）、金融（2.8%）和建筑工程（3.1%）则垫底，寒意扑面而来。
调薪方式上，差异化已成主流。近八成企业按绩效结果调薪，全员普调这种“大锅饭“式操作越来越式微。更令人印象深刻的是数字：晋升人员的调薪率高达8.1%-9.2%，核心/绩优人员为8.0%-8.5%，而全员普调仅3.3%-3.7%——也就是说，表现突出的员工拿到的涨幅，是普通员工的两倍多。在“控本提效“的大背景下，企业把钱花在刀刃上的逻辑越来越清晰：不是不给，而是要给得“值“。
调薪时间方面，近四成企业选择在4月调薪，同时有23%的企业将调薪时间推迟到6月以后——这背后，既有业绩确认周期的考量，也有现金流管控的现实压力。
第三章：人员流动趋势——躺平还是躺赢？员工“不动了“
如果用一个词概括2025年的职场人心态，“稳“可能是最准确的选择。
2025年市场整体员工主动离职率为11.8%，同比继续下滑，延续了近十年来的下行趋势——从2014年的18.5%高点一路走到现在，降幅超过6个百分点。面对充满不确定性的外部环境，越来越多的职场人选择“按兵不动“。但硬币的另一面是：被动离职率（即企业主动裁员或优化）从2021年的6.4%小幅升至2025年的7.2%，企业在“主动瘦身“上的动作并没有停止。
分企业性质来看，民营企业员工主动离职率高达16.6%，远高于国企（7.9%）和外企（10.1%）。这背后有两层逻辑：一是民营企业提供的安全感相对有限，员工对外部机会更敏感；二是民企内部竞争更激烈，优秀人才也更容易被猎走。二三线城市离职率（15.0%）显著高于一线城市（8.5%），也印证了“越是发展机会多的地方，人才流动越活跃“的规律。
员工为什么离职？54%的人是因为“更好的外部机会“，这是首要原因；紧随其后的是家庭/个人原因（50%）；薪酬待遇缺乏竞争力（35%）和职业发展机会不足（31%）并列第三、四位。值得关注的是，“岗位被AI替代“作为离职原因仅占1%——目前来看，AI的冲击尚未在离职数据中引起显著反应，但这颗“定时炸弹“的引信已经点燃。
展望2026年上半年，近七成企业预计主动离职率与去年基本持平，整体流动趋于平稳。但同时有20%的企业预计被动离职率上升——这意味着结构性优化仍将持续，“平静的水面下依然暗流涌动“。
第四章：人员编制与招聘趋势——谨慎扩张，抢的是“稀缺牌“
在人员编制问题上，2026年的企业显得相当克制。近半数企业（48%）编制与去年持平，三成左右选择扩编，且扩编比例多在5%以内；22%的企业缩编或减员。面对充满不确定性的外部环境，企业的用人逻辑悄然转变：与其堆人头，不如用AI技术和组织优化提升人效。事实上，已有7%的企业部署了AI员工，另有32%有相关计划——AI渗透企业的速度，比很多人预想的要快。
超四成企业将在2026年进行人员结构调整，主要方向包括：业务调整或并购带来的人员重组（62%）、绩效末位淘汰（40%），以及增加关键核心人才和后备人才（38%）。总结下来就是：砍掉低效的，留住核心的，招进稀缺的。
招聘层面，九成企业有社招需求，56%有校招需求，但招聘量整体与去年持平，全面扩招的时代暂告一段落。企业最紧缺的人才类型依次为：市场营销/销售人员、产品研发/开发人员、工艺/工程技术人员，以及AI等新兴技术人才。其中，43%的企业感到热门岗位或紧缺人才招聘难度上升，AI、数字化、核心技术领域的“抢人战“正在悄然升温。
最后一个发现颇具启发性：企业在人才吸引和保留上的竞争武器正在重新排序。“工作与生活平衡/工作稳定性“（50%）和“培养发展机会与职业晋升“（43%）已经超越“有竞争力的薪酬“（41%），成为吸引人才的首要砝码。报告将前者称为“安全感“，后者称为“希望感“——这两种情感需求已成为新时代的“人才货币“。对企业而言，单靠涨薪留人的时代正在过去，构建“稳定+成长+激励“的整体价值主张，才是赢得人才竞争的长远之道。
写在后面
在HR群里，经常有群友会发的消息在招人、发简历推荐、找报告、找政策以及找市场对标数据之间反复横跳。除了某些关于AI话题会在群友之间激起一些些话题，不知HR也在最近这些找人、招人、组织优化之间感到一些些拉扯。
找到一份稳定的工作，一个“稳稳”的幸福，好像是最近越来越多人在找工作时候考量的因素。只要和朋友聊天，如果是在一个公司工作超过几个年头的，都会有一丝丝想换工作的念头在对话中浮现，但随后又会出现的话题是：跳槽自然是会离开现在两看相厌的工作环境，当薪酬给到涨幅的情况下，这样的薪酬能拿多久，以及需要附带付出一些什么？又会让人陷入思考：东山老虎吃人，西山老虎就不吃人嚒？
一个“稳”，不单单是对于目前市场行情中体现，薪酬稳中微涨、流动趋于平稳、编制谨慎微涨。行业之间的划分也在暗流涌动，核心和普通员工的差距正在拉开，上行行业和普通行业的差距也在拉开。如何“控本“与“留才“之间寻求出路，也许是HR在近两年间的主题。
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