追觅CEO俞浩最近下了一道命令：公司全员开通社交媒体账号。在此之前，他本人已在多个平台布局个人IP，发布了大量短视频。公司制定了明确的激励制度：粉丝一万奖励一万元，十万奖励十万元，上不封顶。

这似乎为员工创造了涨粉赚钱的机会，但从员工权益和组织健康的角度看，这样的做法颇具争议性。短视频本应是私人化的表达，如今却被强行盖上公司钢印。

放眼社会，领导要求员工私号参与营销宣传的现象仍屡见不鲜，我们自己也经常遇到，要在朋友圈转发公司推文的尴尬。

我们不禁想问：这样的要求，员工不会有意见吗？公司可以随意抹去员工生活与工作的边界吗？这么做对提升公司品牌价值有帮助吗？

01 自愿的真实性

追觅最初要求，每人每天至少发三条公司相关视频。记者一追问，立刻改口，说这一政策并非强制，而是“自愿”。

如果官方说法成立，社交媒体上那些“刷屏式”营销确系员工自愿为之，那追觅确实厉害——能让这么多员工主动递、公开地、变着花样地宣传自己的公司。但问题是，这种“自愿”有多少水分？

从通知措辞和发视频员工事后反应来看，追觅的公司文化明显偏向命令与服从。发布这一要求的文件使用的表述是“立即执行”，同时伴有“全体”“后果”等词汇。员工普遍表示“压力山大”，忙着赶制视频任务。在这种文化氛围和权力结构下，员工的真实意愿很难被重视。我们充其量只能说员工开号发视频的时候是有意识的，却很难说是“合乎意愿”的。

员工没有醉酒梦游，没有被夺舍——就此而言，他们的确是“自愿”发视频的。但如果员工本不情愿、顾虑重重，只是为了混口饭吃而不得不发，那么这一行为的“合乎意愿”程度就很低。就像有人拿刀架在你脖子上让你学狗叫，你照做了，但这能说是你真实的意愿吗？

02 公与私的边界

短视频账号具有唯一性，通常一个人在一个平台上只能注册一个账号。公司让员工推流，某种程度上等于公司征用了员工唯一的“社交身份证”。

从此以后，他这个账号就会被系统打上追觅员工的标签，大大增加同事之间互相刷到的概率。于是，工作朋友圈和生活朋友圈的隔离就变得越来越困难。

从保护隐私权的角度来说，一定程度上的隔离是有必要的。一来，人们一般不太想让同事透过社交媒体窥见自己私人生活中的印迹，人们想让熟人知道的东西和愿意让陌生人知道的东西是不一样的。二来，很多人本来就想在社交媒体上表达宣泄一些情绪，而这些情绪并不适合让同事看到。

一旦员工开始用自己的身份发布公司内容，他到底是在替自己表达，还是在替公司表达？如果内容有不妥之处，责任算谁的？这些问题若不说清楚，“打造个人IP”很容易沦为公司对员工“社交人格”的侵占。

更现实的是，发短视频、经营账号并不仅仅是表达和创作行为。很快，博主就会感受到实实在在的KPI压力——播放量、点赞数、评论数、粉丝量，都会成为新的评价体系。激励机制下，很难有人能不被平台的算法和规则裹挟着去“卷”自己。员工原本只需完成岗位工作，如今又平添一项全新的高难度任务。

03 品牌的价值底座

追觅品牌意识很强，发布会一场比一场隆重，PPT一年比一年精致。追觅定位偏高端，核心产品定价显著高于国内竞品。

结果上看，追觅的品牌定位是比较成功的，销量即是明证。但作为一家年轻的未上市企业，各项成本结构并不清晰的情况下，其品牌究竟实现了多少溢价，外界很难看清楚。即便存在溢价，我们还要追问：其中有多少来自聪明的营销手段，有多少来自用户对品牌的忠诚与信任？后者才是真正持久的品牌价值，是品牌的价值底座。

那么，追觅这种全员短视频举动究竟能为品牌带来什么呢？短期内它会快速地提高品牌知名度，让更多人知道追觅。2.2万员工疯狂刷屏，力量的确不容小觑。这种流量是极其便宜的，近乎免费，但未必是高质量的。从目前已有的传播情况来看，很多员工发的内容基本上都是吐槽和讽刺，是那种“你懂的”式的负能量。更别提，整个社会对于追觅全员视频营销行为的恶感。综合来看，追觅的全员开号策略不仅不会加强，反而可能会削弱品牌的价值底座。

做品牌就像盖楼。楼越高，地基越要稳。品牌想往高端走，就要夯实价值底座。这需要长年累月坚持做对的事情，保持正常、符合常识、不出幺蛾子。看似简单的事，拉长时间线却极难。