在完成前面的几个步骤之后：

• 岗位目标已经明确
• 市场情况已经了解
• 人才来源已经验证
• 薪酬区间已经确定
  

很多企业这时会问一个非常直接的问题：

“那我们现在去哪找人？”

不同岗位、不同市场、不同招聘难度，以及不同招聘预算，对应的招聘策略往往完全不同。

一、了解常见的海外招聘渠道

1️⃣ 全球招聘平台

例如：

• LinkedIn
  
  ：对中高端岗位更友好
• Indeed
  
  ：虽然没有LinkedIn那么全球通用，但在北美市场非常好用，适合初中级岗位

这些平台的特点是：

• 覆盖面广
• 搜索功能强
• 对主动搜索和候选人投递都比较友好

如果预算有限，也可以先使用平台的免费功能。

2️⃣ 海外本地招聘网站

不同国家通常都有自己的主流招聘平台，例如：

• 澳洲：Seek
• 英国：Reed / Totaljobs
• 东南亚：JobStreet

这些平台的特点是：

• 本地人才覆盖率高
• 求职者活跃度较高

对于需要招聘本地员工的岗位，这类平台往往是非常重要的渠道补充。

3️⃣ 猎头渠道

当岗位具备以下特点时，企业通常会考虑猎头：

• 人才稀缺
• 岗位级别较高
• 招聘周期要求较紧

猎头的优势在于：

• 可以触达更多被动候选人
• 搜索范围更广

但成本通常也较高，同时猎头公司的选择非常关键。

在实际合作中，有些猎头公司在初期沟通时为了达成合作，可能会对资源和效率给出比较乐观的预期，但实际效果未必理想。

所以在选择猎头时，建议尽量了解其行业经验、历史项目情况以及当地市场资源。

4️⃣ 国内招聘渠道

• 在国内的一些招聘平台上，也可以接触到已经在海外工作的华人候选人。

• 如果岗位本身对华人背景有需求，可以作为补充渠道使用。

• 但通常不建议将其作为主要招聘渠道。

5️⃣ 社交媒体

在一些国内社交媒体平台上，也聚集着较多海外华人群体。
如果岗位主要面向华人候选人，可以考虑通过这些渠道发布招聘信息。

6️⃣ 转介绍

通过现有的人脉资源进行直接或间接的转介绍，同时设立适当的推荐奖金机制。

在很多市场中，转介绍往往是质量较高的候选人来源之一。

7️⃣ 行业论坛与行业峰会

有些企业会希望通过行业活动、论坛或峰会接触当地行业圈层，从而寻找候选人。

理论上这是可行的，但在实际操作中需要注意一个现实问题：

HR通常很难在短时间内进入一个完全陌生市场的行业圈层。

如果要通过这种方式接触到目标人才，往往需要：

业务人员提供引导。

如果业务团队本身也没有这些资源，仅仅希望HR在短时间内进入当地行业圈层并找到合适人选，现实难度通常非常高。

二、招聘渠道策略

招聘渠道的选择，需要综合考虑多个因素：

• 雇主吸引力（公司全球知名度、其它市场表现、营收规模、薪酬竞争力等）
• 目标人才池大小
• 岗位紧急程度
• 招聘预算
• HR可投入时间（例如是否有时间进行主动 sourcing）

不同组合，对应的策略也会不同。

如果招聘预算只够使用一个招聘平台：

优先选择 LinkedIn，并结合其它免费平台作为补充。同时，HR需要尽量多投入时间进行主动搜索，以最大化付费账号的使用效果。

如果公司海外业务只集中在某一个国家，且未来扩展可能性不大，也可以优先考虑当地招聘平台。

如果雇主吸引力较低、人才池较小、岗位紧急程度高：

通常更适合直接使用猎头渠道，同时建议和公司沟通增加招聘预算。

如果公司无法增加猎头预算，那么岗位紧急程度可能需要进行重新评估。

如果岗位属于基层岗位（例如工人）：

招聘渠道往往与其它岗位完全不同。
在很多情况下，可以直接考虑外包或劳务派遣方式。

如果招聘预算充足，但HR时间有限：

可以采用：

LinkedIn + 猎头

同时辅以一些免费渠道作为补充。

如果公司用人要求较高且长期招聘效果不理想：

在部分情况下，如果岗位并不强制要求本地人才，也可以考虑：

在国内招聘后进行外派培养。

澳洲销售岗位案例

• 招聘人数：2
• 当地人才池：中等
• 雇主吸引力：较低
• 招聘预算：较低
• HR可投入时间：较少
• 招聘紧急程度：高

在这种情况下，优先建议：

说服公司增加预算，优先使用猎头渠道。

如果预算无法增加，则可以选择 LinkedIn，但需要提前做好预期管理：
招聘周期可能会相对较长。

三、招聘策略需要动态调整

招聘策略并不是一次确定之后就完全固定。

在实际招聘过程中，HR通常需要根据市场反馈不断调整策略，例如：

• 简历质量不高 → 调整渠道
• 合适候选人太少 → 扩大搜索范围
• 候选人兴趣不高 → 优化职位描述，并强化公司其它方面的吸引力

招聘本身就是一个不断校准的过程。

关键在于：尽早发现问题，并及时调整策略。

四、其它招聘准备

在正式启动招聘之前，还有一些基础准备工作同样重要。

1️⃣ 合规的 JD

JD需要结合：

• 实际工作要求
• 当地招聘信息规范
• 未来绩效考核依据

一份严谨、合法且能够作为后期绩效参考的 JD 非常重要。

需要特别注意：

不要仅仅根据当时的招聘需求随意下载模板或直接使用AI生成的内容。
JD需要HR亲自逐条确认。

2️⃣ 公司介绍

准备一份清晰、结构完整的英文公司介绍材料，可以帮助候选人更好地理解公司，也有助于提升候选人对公司的信任度。

3️⃣ 邮件模板

提前准备好招聘沟通邮件模板，包括：

• 开场介绍
• 岗位说明
• 公司介绍
• 附件材料说明

这样可以提高沟通效率，同时保持对外沟通的专业性。

4️⃣ 充分了解岗位背景

在和候选人初次沟通之前，HR需要对岗位相关信息有充分了解，例如：

• 当前团队规模
• 岗位结构
• 国内外业务分布
• 海外业务经营情况
• 汇报关系与协作方式
• 岗位需要解决的核心问题
• 新市场未来3年的发展规划
• 团队未来扩张计划
• 薪酬结构与福利政策

即使公司规模不大，海外业务刚刚起步，如果HR在沟通中表现出充分准备和专业度，也会显著提升候选人对公司的好感。

5️⃣ 面试沟通工具准备

优先尊重当地候选人常用的沟通工具。
HR在熟悉工具后，需要提前对参与面试的面试官进行必要的工具使用说明和基本面试礼仪提醒。

五、招聘策略确定后，进入面试判断

当招聘渠道确定、候选人开始进入流程后，招聘会进入另一个关键阶段：

面试判断。

因为找到候选人只是第一步，更重要的是：

如何判断这个人是否真的能把业务跑起来。

这也是很多出海招聘中最困难的一步。

下一篇我们将进入：

Step 6：面试判断——如何判断候选人是否真的能跑业务。

包括：

• 信息型面试
• 渠道资源验证
• 行业理解判断
• 跨文化适配判断