用“产品”和“营销” 开拓新市场——如何丰富人力资源服务产品与提升市场能力
用“产品”和“营销” 开拓新市场
——如何丰富人力资源服务产品与提升市场营销能力
应北京人力资源服务行业协会之邀，做了3小时的主题分享，小伙伴用AI做了一个课程小结，经过近2小时的修改，可以分享给人力资源服务业的同行。课程分成三大部分，用近150页PPT对三部分内容进行了呈现，其中梳理了行业15类细分产品，应该是当前分得最细的。拆解了基于4P、7P延伸的8P市场营销模型，分享了人力资源服务机构营销团队搭建方法，结合国内外行业案例给出了合规发展、产品细分、市场开拓、专业营销的实操建议。
一、人力资源服务业双市场定位：
——市场分类：人力资源服务业分为外部客户市场和内部人才市场，本次分享聚焦外部客户市场的市场营销。内部人才市场涉及干部培养、内部调岗轮岗及激励，不是本次讨论的话题，有机会与大家讨论。
——行业现状：国内大量中小人力资源公司没有设置市场营销部，更没有产品部，头部企业如北京外企、上海外服很早就设置了专业的产品部门。
二、行业当前合规风险讨论
——社保追缴风险：当前大量人力资源服务企业面临派遣、外包员工社保追缴风险，湖北某企业单个客户几百人追缴需赔偿几百万，单员工平均赔偿额不低于5万元。
——合规路径建议：提出要么做强劳动关系，将员工固定为自有员工持续安排工作，承担员工的所有用工风险；要么做无劳动关系的人事服务，以专业化服务规避中间状态的风险。
三、人力资源行业产品细分梳理
——行业产品分类框架：我们将人力资源服务业产品分为15类，是目前行业内分类最细的框架，该分类框架历经15年持续迭代更新，曾为某知名企业提供产品培训。
——核心服务分层：人力资源服务分为核心服务、基础服务、期待服务、增值服务，增值服务需要合理设计收费与免费策略，提升客户复购率。
——国际头部企业产品结构：世界人力资源服务联盟将产品分为六大类，涵盖市场分析、人才获取、人员配置、咨询服务、管理服务、职业管理等板块；头部企业通过并购补齐产品能力，比如瑞可利收购后，利润主要来自人力资源科技板块。
——专业细分领域案例：日本Techno pro专注做技术人才派遣外包，仅2万员工就做到800亿日元收入，成为日本技术人才派遣的知名企业。据了解，日本服务费按工资的30%收取，其中社保占12%、福利年休假培训占5%，公司最后的利润就2%左右。各家人力资源公司或劳动力派遣公司走的是长期服务，绑定员工的劳动关系，并通过培训、实训和技能鉴定或评估，持续推动成员工成长。大部分人力公司都是走专业细分的路线，深耕一个或二、三个行业或岗位。
——国内市场份额变化：上海数据显示，人力资源服务中派遣+外包占90%以上份额，2022年人力资源外包服务规模超到7000亿，派遣规模仅1500亿，劳务派遣整体规模持续缩水，目前仅机关事业单位不受10%比例限制的区域保留大量劳务派遣。
——新增产品类型：新增机器人派遣产品，东莞某企业号称全国第一，采用免费试用模式，未来计划替代制造业大量小时工，5月份东莞高峰论坛后会安排参会者到该企业参访。
——多元融合类产品案例：苏州、东莞智通的到家服务已经做到一两千人规模，其中月嫂业务培训体系完善，建有模拟两房一厅一厨的实训场地，培训所有家政人员掌握家电使用、清洁服务技能。 * 咨询类产品机会：企业裁员搬迁的员工安置咨询是未充分开发的市场，湖北某公司承接800人裁员安置项目，收费2000万，员工和企业双方满意度都很高。
——补充商业保险产品：补充商业保险每人每月可赚近100元的服务费，比一些劳务派遣毛利润还高，客户满意度高，离职员工还会推荐新东家购买该产品。
——人事事务服务价值：据公司的数据，北京外企、上海外服、中智等公司的的“人事管理服务”年纯服务费收入达到10亿人民币，纯毛利接近70%，该模式无需承担劳动关系风险，也不需要垫资，还能规避客户跑路的垫资风险。
——新兴产品方向：包括机器人派遣、产业园、产业基金、出海服务、数字化服务等；产业基金方面，科锐国际、中智、外服都已成立规模十亿级别的行业基金，建议企业合规经营，做好基础准备，未来可对接行业资本并购而退出。
——信息化建设经验：我们公司探索2007年OA系统，2008年实现线上操作，很多审批流程搬到了线上，2010年实现手机端全流程审批，比腾讯还早，当年年利润只有30万的时候就投入2个人IT人员做信息化建设，持续积累形成了优势。
四、市场营销基础认知
——行业核心特征：人力资源服务业是强政策属性行业，必须读懂读透政策，坚持合规经营，我们创业十年坚持足额给员工缴纳社保公积金，在政府不强制公积金的时候，就强迫员工购买公积金，4、5年后员工买房贷款时才认可该决策的价值。
——营销工具选择：推荐使用SWOT分析、PESTEL分析、4P到7P营销模型，建议从业者学习营销和客户服务相关书籍，产品、人才、服务、科技、商业模式是行业五个核心维度。
五、市场营销4P-7P-8P模型拆解
1、产品与定价
——产品化要求：人力资源服务必须产品化，要有明确合理的定价，不能靠低价恶意竞争；比如外资咨询公司愿意出350元/人/月的人事服务费，远高于行业普遍的几十元，要敢于用更好的服务匹配对应的价格。
——定价策略：定价要因人而异，根据客户付费能力、服务内容、服务标准、服务地域、服务规模、服务难度等，进行阶梯定价，客户业务量增大时会预留降价空间；外资对价格敏感度更低，民营企业对价格敏感度更高。
2、渠道与促销
——渠道建设逻辑：客户做大后会走向全国化，所以必须布局全国渠道，我们2015年离开北京外企时，已经完成325个城市的全国渠道布局，客户服务规模超过5万人。我们开发的一个客户，在创始人离开后5年左右时间，增长到近6万人（单一客户的全国服务）。
——促销推广方式：可以通过开论坛、培训班、沙龙、公众号、视频号、抖音、搜索引擎等获得客户，我们当年开高峰论坛的初衷就是寻找全国供应商，搭建分销渠道。
——有形展示技巧：可以用具体数据做有形展示，比如“每89秒完成一位新员工入职”“2小时响应、24小时匹配、48小时到岗”，给客户清晰的服务承诺感知。
——7P到8P模型：在4P基础上增加人、过程、有形展示形成7P，再新增“招标”环节，形成适合行业的8P服务营销模型，满足公开招标的专业竞争需求。
六、营销团队搭建方法
——人员培养路径：销售队伍最好从内部客服人员培养，客服先做一年熟悉业务再转销售，能力会更扎实；也可以从一些招聘网站离开的员工找，如中国人才热线、前程无忧、智联招聘等工作过的销售人员，这类人群自带HR资源，销售能力强，只需要补充行业专业知识。
——能力要求：销售人员需要放下架子，有足够的销售欲望，同时，要训练其提问和沟通等能力，力争能像医生问诊一样精准捕捉客户需求，要让销售人员从推销型转型为顾问型。
七、行业发展方向总结
——发展趋势：行业边界越来越模糊，会不断跨界，整体要往专业细分领域走，同时要走平台化路线，以人才和科技为翅膀，以咨询为核心能力。
——核心逻辑：人力资源服务核心是“服务人”，要做好服务人的价值：培育开发人、精准匹配人、激发激励人，专业做对事、高效做好事，帮客户省钱省心。
八、金句精选
——“不是所有的企业都是你的客户，你一定要去挑去找，维护好优质客户。” (执行策略)
——“要么做强劳动关系，要么做无劳动关系，不要卡在中间状态承担不必要的风险。” (战略洞见)
——“无中生有，有中生好，好中生利，这就是做策划的核心。” (方法技巧)
——“人力资源服务业核心是两个字：服务，但是大量企业的服务水平很低。” (战略洞见)
——“一定要把自己的价位抬高，不能把自己做低，做成“孙子”。” (执行策略)
——“派遣到家，服务到人。” (方法技巧)
外包实务培训10年，已经开到了第30期，每一期的内容都受到学员的欢迎，这一期两位老师的内容应该很精彩很实用：
