地产营销总,该下狠手了
地产营销总,该下狠手了
中国男篮主教练郭士强说他要找12个拼命的球员，5个上场之后能够玩命的球员，其实，这也是每个营销总夜里睡不着觉都在想的事。
一个销售团队就像是一支球队一样，营销负责人是教练，置业顾问、策划等人是球员，作为教练想要带领团队取得胜利首要前提就是选对人、用好人、搭配铁一般的纪律约束与顶级的培训赋能，才会使整个团队具备狼性，做出优异的成绩，反之，则是一盘散沙，毫无斗志。
作为管理岗，营销负责人进行销售管理，首要的就是对人的管控，要让对的人做对的事，这件事说说容易，但做起来极具挑战。
团队当中每个人的脾气秉性都各不相同，每个人对待一份工作的态度也都存在差异，更为关键的是每个人工作能力也是良莠不齐，要让人人都能各司其职，人尽其才、物尽其用，需要的不仅是胆识，更是智慧。
只有人对了，事才能顺，人错了，给再多的资源也是浪费。
把人管好，把事理顺，需要我们在人员调整、架构优化、制度完善、培训强化四个维度进行深耕，
销售团队进行人员调整绝不是简单裁员换人，甚至任人唯亲，而是精准匹配、优胜劣汰、人岗合一。这其中，最为关键的两个问题就是：调谁？怎么调？
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第一类人：业绩长期垫底、态度消极的“躺平型”：连续3个月未完成基础业绩指标，且无改进意愿，这样的人只会让团队负增长，留着毫无意义，必须马上换掉；
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第二类人：能力与岗位错配的“错位型”：擅长刚需快销却被派去卖豪宅，擅长圈层却在做散客，这些人不是没能力，而是有劲没处使，要调整岗位，让他们发挥自己的优势；
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第三类人：破坏团队、违规操作的“内耗型”：飞单、抢客、虚假承诺，击穿职业底线。这类人很狡猾，用看似“狼性”的外衣不断地争取客户，实则是一粒老鼠屎，坏了一锅汤，如果不清理，随着时间的推移，团队早晚会奔向失败的结局。
例如，某头部房企改善盘，清退3名长期不达标、抢客内耗的置业顾问，团队风气立即好转，留下来的成员也因此把注意力回归到客户身上，而不是防范“同事出阴招”上面，调整后，次月转化率提升18%。了解AI智能工牌pro，读懂客户，加速转化
人员调整不能“拍脑门”做决定，而是要有依据，依据在于用数据做判断、用能力明确方向、用制度调整节奏。
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首先，人员调整要用过往数据进行画像，包含到访量、转化率、转介绍率、客诉率四维打分，做到公开透明；
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其次，岗能匹配，刚需盘要配执行力强的快销型，豪宅配圈层资源型，尾盘配攻坚型，要让合适的人放在适合的位置上；
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最后，末位优化+新人补位强化制度依据，让老员工赋能转岗，新人严格试用来筛选，用制度把握人员调整的节奏。
另外，人员调整未必能做到一步到位，过程需要不断试错，才能循序渐进地找到适合的团队状态。所谓“适合”就是看人员调整之后，团队士气能否提振、业绩能否提升。切记，人员调整不是“伤筋动骨”，而是让团队回归战斗力。
很多营销总都有共同的困惑，为什么人不少，却总有人没事做、还有人忙死。其实，根源不在人懒，而在架构不合理，要么有人没被安排事，要么安排了事，却没人负责。
销售团队里有人没事做，大概率是组织架构重叠或空白，多岗管一件事或一件事无人管，出现“三不管”地带，还有则是权责不清，分工模糊、考核缺位，做多做少一个样，干脆不做。
例如，华南某百万方项目，18人的销售团队，渠道、案场、客服边界模糊，拓客、接访、回访互相推诿，来访流失率超40%，是典型的权责空白的管理问题。这类问题如同工厂流水线，缺工位、职责交叉，必然停工待料、效率暴跌。
架构优化本质是补空白、拆重叠、明权责，让每个岗位有专属职责、量化目标、考核闭环，没人能“摸鱼”，也没人会“瞎忙”。
华南百万方项目在走马换将之后，新任营销总监很快发现团队是出现了架构问题，他将各岗位之间按照快递网点的规则按片区划分、定派送量，团队里的“快递员”不窝工、不抢单，做到人人有指标、周周有复盘，调整后，来访流失率缩减至5%，月度去化率提升25%。了解AI智能工牌pro，读懂客户，加速转化
做组织架构优化听起来复杂，但只要抓住3个关键步骤其实并不难。
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第一步，拆模块，一般分案场、渠道、新媒体、客服、销管五大模块，也可以根据自身项目情况进行删减，总之分好模块，让边界清晰；
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第二步，定编制，按流量与业绩定岗，不养闲人，人在精，不在多；
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第三步，建链路，从拓客→接访→谈判→签约→售后全流程闭环，每个节点有人盯、有人负责，任何一个环节出纰漏都能找到责任人，这不是要找人担责，而是要让人主动负起流程顺畅的责任。
另外，现在的售楼处，多了一类人：主播、剪辑、投手。他们不是传统销售，不能用老办法管。
例如，在管理主播方面，要分好池子，直播来的客户，归主播邀约，邀约到店后，归置业顾问转化。两人分佣，谁也不吃亏。同时也要定规则：主播只负责“引”，不负责“转化”，置业顾问只负责“转”，不能直接联系主播的粉丝。另外，主播不是“销售助理”，是“内容合伙人”。开会要给对等发言的机会，佣金对等透明。
总之，好架构让人人有事做、事事有人管，不仅管理成本减半，还能让业绩翻倍。
无规矩不成方圆，制度是团队的底线，底线之上不出错，底线之下必犯错。营销负责人要做的，是把制度织成网，让犯错没空间。
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制度一：行为底线制度，严禁飞单、抢客、虚假承诺、私收费用，这不仅是销售团队的底线，更是公司管理的底线；
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制度二：流程合规制度，来访登记、销控、认购、签约、回款全流程标准化，这是体现销售专业的基础，也是分水岭；
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制度三：考核分配制度，业绩、过程、合规三维考核，提成公开透明，销售团队往往是不患寡而患不均，透明的分配制度能极大地避免这类矛盾的产生；
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制度四：风控红线制度，价格管控、优惠审批、合同审核，杜绝漏洞，害人之心不可有，但更重要的是防人之心不可无；
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制度五：奖惩即时制度，奖要公开、罚要坚决，不搞“人情管理”，一切人情都建立在规则之下，先有规矩，再有人情。
案场制度的建立与完善如同交通规则，红灯停、绿灯行、限速限行，守住底线就少事故，没有规则，必然混乱。
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首先，完善制度之后必须可落地，不搞空文，每条制度都要对应动作、工具、检查点；
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其次，完善制度要可量化，能用数据说话，绝不做主观评判；
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最后，完善制度不是一次性措施，要可迭代，能随市场、项目、政策动态更新。
另外，完善制度之后“落地”是关键，要做到制度上墙、培训到位、监督闭环、奖惩即时。
例如，某TOP房企集团总部层面在设立《销售管理办法》之时，有一条明确指出“该《办法》每2年需进行一次更新，根据制度执行层面反馈做符合实际的调整”。这条规则一直沿用至今，也让该房企在销售管理方面始终保持深度的思考与复盘，制度建设与实施始终能够与时俱进。
人对了、架构顺了、制度全了，还要靠培训把事做对、做好、做稳。
一些营销总不重视培训，认为已经选了“有经验的人”，没有必要做形式化的培训。这样的想法非常片面。
培训不光是补充技能，还能消除信息差，统一说辞，做到不瞎讲、不错讲，同时提高团队整体战斗力，让新人能上手、老人能精进，最终做到稳定输出。
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第一，分层培训，新人抓基础通关、老人抓进阶谈单，骨干抓转化提升、因人而异，对症下药；
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第二，要结合场景做实战，如模拟逼单、异议处理、竞品对抗、大客户谈判，培训不是搞理论研究，而是要解决实际问题；
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第三，复盘萃取，把失败案例作为典型重点强调，把成功案例变成标准化打法，统一输出；
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第四，落地实践，考核通关，培训是“以练为战”，不达标绝不上岗，做到以考促学、以战促训。
例如，某豪宅项目每周定期推行“产品+圈层+服务”场景化培训，团队在培训当中找到接访问题的“标准”答案，又将答案应用在下一次接访之中，不断循环、不断优化，4个月后，来访转化比提高了30%。了解AI智能工牌pro，读懂客户，加速转化
营销管理的终极答案，永远在“人”。它的魅力就在于，在原本所有人都不看好这支团队的情况下，我们依然能让团队攻坚克难，用胜利的结果打败无端的质疑，完成从质疑到信任的转变。
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