4月27日，重庆市人力社保局发布了这样一组数据：全市累计有2234名民营企业人才通过绿色通道取得高级职称。

在民营经济促进法实施即将满一周年之际，这一举措释放了强烈的重才、爱才信号。打破常规、直通评审，这不仅是对民营企业技术骨干个人能力的盖章定论，更是对民营经济创新活力的实质性赋能。

职称评定，本质上是一种人才评价制度。长期以来，它以严谨的标准和公共权力的背书，确立了极高的社会公信力。重庆开通的绿色通道，通过破除唯论文、唯学历的限制，将评价目光转向了实际贡献与市场认可。这是一种极具现实意义的制度善意与路径探索。

而站在这一良好开局的起点上，面向未来更广阔的新经济形态和创新型企业，我们的制度设计如何进一步百尺竿头，更进一步？笔者先说观点：需要更加深入地引入市场逻辑，让听得见炮火的人来评价战士。

首先，尊重民营企业的市场内生性，探索评价主体的进一步多元化。

民营企业，尤其是大量涌现的创新型小微企业、专精特新企业，其生命力就在于对市场变动的极致敏锐。传统评价体系中的某些量化指标，未必能完全涵盖新技术、新业态下的人才价值。下一步的改革，可以在现有的“谁用人谁评价”基础上，进一步探索把评价的“麦克风”交给行业协会、产业联盟或产业链链主企业。让最贴近市场前沿、最懂行业痛点的力量参与制定评价标准，让职称评定真正成为衡量人才市场价值的晴雨表。

其次，将公权背书的重心从过程管理向规则制定与信用监督前移。

在探讨民营企业职称评定时，我们必须承认，完全脱离公权力背书的纯市场化评定容易走向碎片化，导致职称失去跨企业、跨区域的通用性和公信力。因此，政府的引导与背书不可或缺。但在未来的制度演进中，政府的角色可以更加聚焦于掌舵而非划桨，即由政府制定宏观评价底线、监督评审程序的公平透明，而将具体的技术衡量、能力测度交由市场机制去完成。这种“政府搭台、市场评价、社会认可”的协同模式，既保全了职称的含金量，又赋予了企业最大的人事自主权。

最后，从“评职称”向“用人才”延伸，打通制度设计的“最后一公里”。

职称不应仅仅是一本挂在墙上的证书，更应是人才流动的通行证和企业发展的加速器。下一步，如何让通过创新机制评定出来的职称，在人才落户、项目申报、金融支持、子女教育等方面享受同等甚至更具针对性的政策红利，是制度设计的关键。只有让市场选出来的人才，在社会资源配置中获得实实在在的便利，职称评定的改革才能真正形成闭环。

总之，重庆的绿色通道，为民营企业人才蹚出了一条向上的明路。随着改革的深化，我们有理由期待，未来的职称评定制度将更加柔性、精准、高效。当公共权力的公信力与市场评价的敏锐度实现完美共振，千千万万民营企业中的“千里马”，必将在更加广阔的舞台上竞相奔腾。

来源：新重庆-重庆日报