在劳务派遣的用工模式下，劳动者不直接与用工单位建立劳动关系，而是和劳务派遣单位签署劳动合同，中间隔了这么一层。那么隔的这一层意义何在呢？

其一，提供专业管理价值?  

比如：人员招募，职业介绍，日常考勤管理，人力成本预算管理，等等。实践中，劳务派遣单位就是一张皮，除了基本的劳动合同签署、社保公积金缴纳等程序性事项，并不承担其他专业的人力资源管理工作。 在法律上，员工是劳务派遣机构的人，不是用工单位的人；实质上，刚好相反。名不正则言不顺，言不顺则事难成。

多数情况下，劳动者本身就是用工单位直接招聘的，只是借用劳务派遣单位签一个合同而已。在日益内卷的市场条件下，劳务派遣单位为了竞争获客，不断的低价成交。劳务派遣单位基本是按照派遣的人头数，每人每月收取一笔小额的固定费用。那么，在这种商业模式下，用于真正从事专业人力资源管理的预算和精力并不存在，能做一张签署劳动合同的皮就不错了。羊毛出在羊身上，劳务派遣单位沦为一张皮后，不可能为甲方实质承担其用工风险和责任。

其二，降低什么用工成本? 

如果同工同酬的原则能够得到真实贯彻的话，通过劳务派遣用工，多了一个中间管理环节，多了一个薅羊毛的节点，为何不是增加、而是降低用工成本？逻辑上说不通。

多了一个合同签署环节，导致实际用工的单位不想承担用人单位的主体责任，而签署劳动合同的法律意义上的用人单位，根本不会实际接触到真实用工场景下劳动者的现场状况。这种情况下，很显然会出现两个和尚挑水，最终没水喝的情况，两头不管。

比如，某劳动者入职以后，没有缴纳社会保险，等不幸发生了工伤/工亡等大事件，用工单位谴责劳务派遣单位没有依法缴纳社保，劳务派遣单位谴责用工单位根本就没有给这批预算! 劳务派遣机构是商业合作上的乙方，面对用工单位这个甲方的议价能力极为有限，能够低价成交就不错了。至于实质的用工风险，一方面要在实质的商业考虑上全部转移至甲方用工单位，不然也没有收到过能够覆盖风险的那一笔钱；另一方面又要在法律上、协议条款上全部由自己承担，不然也过不了甲方合同审核的那一关。两个和尚抬水，真的是一件尴尬的工作。

其三，解决临时性、辅助性、替代性用工?  

实际上劳务派遣正在被用于多数工作岗位，很多劳动者大半辈子都在劳务派遣岗位上为同一家用工单位提供劳动。实际上只是获得一个“临时工”或“派遣工”的身份。劳务派遣也很少用于这三类工作岗位，因为市场太小了，不足以支持整个行业的存在。 

如果劳务派遣用工真真实实地用在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，那倒是名正言顺，善莫大焉，确实解决了这一类无法通过直接签署劳动合同的正式员工来解决的用工需求。然而，实践中这种情况应该还是很少见的，从市场规模上看，基本可以忽略。

其四，解决编制短缺的难题？

这倒是真的。对于很多体制内单位，人员是由编制或其他定额性的指标确定的，不能随便招人，而劳务派遣似乎提供了一个通过购买服务而增加用工人数的口子。劳务派遣员工作为编外人士，薪酬福利低于所谓正式员工，当然入职的门槛条件往往也低于正式员工，也算公平合理。可劳务派遣的这一层价值，算是机构本身基于预算管理等约束条件，在作茧自缚之后的变通性突破，多少有点掩耳盗铃的意思，有点规避自身约束的味道，长期来看，并不值得提倡。

存在即是合理，存在的东西短期内也不会不存在。劳务派遣的存在，大体也是这个道理。