重点动作

我们怎么干

一句话原则

定目标

每季度花两天跟每个业务负责人倒推测算：去年转化率×今年提升空间×渠道ROI，算出一个“合理但有挑战”的数字。不服气的现场battle，直到双方认账。

目标不服众，后面全是坑

会授权

明确决策边界：50万以下标准品报价，业务经理自己拍板；非标方案需要技术支持的，我来协调资源。授权不是不管，是给边界内的自主权。

把开炮的决策权交给离炮火最近的人

抓监督

“三个一”制度：每周进度会、每笔商机复盘、每个丢单回溯。不是追责，是找规律——丢单的数据凑在一起，往往能发现系统性问题。

监督不是不信任，是对结果负责

要结果

月底一对一对账：目标vs实际，差多少？差的部分下个月怎么补？承诺了就要认，认了就要有整改动作，没有“下次再说”。

承诺就是欠条，必须兑现

角色

什么时候切换

实战案例

掌柜（定方向）

月初/季初，关起门盘目标、预算、节奏、重点客户

每个月第一天的上午，我谁也不见，把整月打法在白板上推演一遍

心灵医生（稳军心）

下属状态异常、家里有事、连续低迷时

一个老将因家事业绩腰斩，我帮他分走大客户让他缓了一个月，三个月后他重回巅峰

导演（控节奏）

月度推进中，根据进度调整打法

前十天冲不动？马上复盘是不是目标定高了还是打法不对，及时调策略

后勤部长（保供给）

一线缺资源、缺支持、缺协调时

谁要样品我找生产要，要方案我找研发要，要价格我找老板谈——不让兄弟空手上战场

监督者（守底线）

任何时候，发现违规苗头

两个老员工因数据造假，我直接开掉，没有任何商量余地

技巧

具体做法

效果

树榜样

每季度评“打单王”，让他完整复盘打单过程，形成案例库

新人来了直接看真实案例，比培训PPT管用10倍

创环境

办公室设“战功墙”，谁签大单名字和客户直接上墙

即时正反馈，比等发奖金更刺激

鼓士气

早上站会每人一句话：“今天要拿下的目标是什么？”

不废话，三分钟把状态顶起来

勤沟通

每月跟每个下属单独吃一次饭，不谈工作

团队里的暗雷，大多在饭桌上提前排掉了

找方法

碰到共性难题（如某行业客户特别难啃），拉专题小组研究SOP

解决一次，复制十次

提问题

下属来问怎么办，反问他：“你有几个方案？各自优劣势？你倾向哪个？”

逼他自己想，他才能长大

少插手

新人带三个月，之后逐步放手，只做节点检查

老是不放手，底下永远是一群助理

多赞美

发现谁做得好，当众表扬，而且说清楚好在哪里

正面反馈比批评更能塑造行为

给机会

难啃的客户轮流交给不同的人去啃

每个人都在进步，团队才有希望

底线原则

为什么重要

我的教训

尊重

没人会在被羞辱后跟你讲真话

我当众骂过一个下属，从此他那条线我再也没拿到过真实信息

倾听

下属找你诉苦，很多时候只需要被听完

以前急着给方案，后来发现人家压根不需要

用人

把对的人放在对的位置上

把开拓型的人放在维护岗，双方都痛苦

交流

信息不透明，猜疑就滋生

策略调整必须第一时间同步，不要让下属从别人嘴里听到

决策

能当场定的别拖

“我回去想想”等于告诉对方这事不重要

真诚

骗下属比骗客户还蠢，因为你们天天要面对

曾为安抚团队说过一次违心的话，后来花了三个月才挽回信任

识人

能力强但价值观不对，不用；能力一般但踏实，可培养

前者是定时炸弹，后者是长期资产

让利

功劳是团队的，锅是管理者的

出了成绩先夸团队，出了问题我先扛

守信

信任是一点一点攒起来的，也是一点一点败光的

承诺过的事，即使成本超预期也必须兑现

担当

老大不担当，底下人就散

公司问责我顶着，客户投诉我接着，兄弟们才敢往前冲