第15课 第一次跃迁的终局

–从带人到建系统，是销售职业的第二次跃迁

【写在前面：走向管理岗位三年两载后，你在哪里？你成为了谁？你该去往哪里？你又面临怎样的挑战和选择？

这么多年，我观察过很多个新上任的经理。一般12-18个月后，

他们的结局分为 4 类：

结局 1：被淘汰（30%）

被换掉

回到销售岗位

离开公司

结局 2：停滞不前（40%）

还在经理岗位

但没有成长

没有晋升

结局 3：完成跃迁（20%）

成为成熟管理者

团队自动运转

准备第二次跃迁

结局 4：快速晋升（10%）

晋升为总监

带更大团队

进入决策层

这篇文章，是系列 III 的收官之作。

我会帮你完成三件事：

• 深度剖析管理成熟的 3 个标志
• 告诉你第二次跃迁的 3 个前提条件
• 和你探讨：继续往上走，你得到什么，失去什么

无论你是刚上任的经理，还是已经干了几个月的经理，这篇文章都能给你一个清晰的坐标系。】

让我们开始。

第一部分：管理成熟的 3 个标志

• 标志 1：业绩可预测

定义：

团队业绩不是随机的，是可预测的。

为什么重要？

业绩不可预测，老板不信任你。

业绩可预测，老板信任你。

信任，是晋升的前提。

如何判断？

判断标准：

月度业绩波动不超过 20%

季度业绩完成率 80% 以上

年度业绩完成率 90% 以上

如果达到，业绩可预测。

如果达不到，业绩不可预测。

如何做到？

方法 1：建立销售漏斗

线索→意向→报价→谈判→成交

每个阶段有转化率

根据漏斗预测业绩

方法 2：建立客户分级

A/B/C/D 四级客户

每级客户有贡献预测

根据客户分级预测业绩

方法 3：建立过程指标

拜访量/报价量/跟进量

过程指标达标，业绩达标

根据过程指标预测业绩

典型案例：

李经理，业绩可预测。

月度业绩：

1 月：800 万（目标 1000 万，80%）

2 月：900 万（目标 1000 万，90%）

3 月：950 万（目标 1000 万，95%）

波动不超过 20%

老板评价：

“李经理的团队，业绩稳定”

“可以信任”

“可以交给他更多责任”

• 标志 2：人才有梯队

定义：

团队有人才梯队，有人能接班。

为什么重要？

没有人才梯队，你无法晋升。

有人才梯队，你才能晋升。

因为老板会问：”你走了，团队怎么办？”

有人才梯队，你说：”有人能接班。”

没有人才梯队，你说：”没人能接班。”

没人能接班，你就走不了。

如何判断？

判断标准：

团队有 1-2 人能独立带小组

团队有 3-5 人能独立承担大项目

团队有新人培养体系，能源源不断培养人才

如果达到，人才有梯队。

如果达不到，人才没梯队。

如何做到？

方法 1：识别潜在领导者

用 5 个信号识别：主动性/影响力/决策力/成长欲/格局

识别 1-3 个潜在领导者

重点培养

方法 2：培养领导者

3 个阶段：观察→授权→放手

给机会，给挑战

允许犯错，复盘成长

方法 3：建立新人培养体系

90 天培养 SOP

新人来了，能快速成长

能源源不断培养人才

典型案例：

王经理，人才有梯队。

团队 10 人：

2 人能独立带小组（潜在领导者）

5 人能独立承担大项目（骨干）

3 人是新人（在培养中）

老板评价：

“王经理的团队，人才济济”

“有人能接班”

“可以晋升”

• 标志 3：机制能自转

定义：

团队机制能自动运转，不需要你事事亲力亲为。

为什么重要？

机制不能自转，你累死。

机制能自转，你省心。

省心，才有时间思考战略。

思考战略，才能晋升。

如何判断？

判断标准：

你休假 1 周，团队能正常运转

你手机关机 1 天，没有紧急事务

团队决策不需要你拍板

如果达到，机制能自转。

如果达不到，机制不能自转。

如何做到？

方法 1：建立目标机制

团队目标清晰

个人目标清晰

每个人知道往哪走

方法 2：建立分配机制

薪酬公平

晋升公平

激励公平

每个人知道为什么走

方法 3：建立检查机制

过程检查

结果检查

反馈及时

每个人知道走得对不对

方法 4：建立激励机制

物质激励

精神激励

发展激励

每个人知道走快了有什么好处

典型案例：

赵经理，机制能自转。

赵经理休假 1 周：

团队正常运转

业绩正常

没有紧急事务

赵经理手机关机 1 天：

没有紧急电话

团队自己决策

机制运转

老板评价：

“赵经理的团队，能自动运转”

“赵经理可以承担更多责任”

“可以晋升”

第二部分：第二次跃迁的3个前提条件

• 条件 1：能力准备

定义：

你具备第二次跃迁所需的能力。

第二次跃迁需要什么能力？

从管理者到体系架构师，需要：

体系思维：从局部最优到全局最优

诊断能力：看穿一个组织的营销健康度

设计能力：设计营销管理体系

政治能力：动别人蛋糕的艺术

跨界能力：把其他行业的打法用到工业品营销

如何判断？

判断标准：

你能画出一张组织系统地图

你能诊断一个组织的营销健康度

你能设计一个营销管理体系

你能在组织政治中生存

你能跨界创新

如果达到，能力准备好。

如果达不到，能力没准备好。

如何准备？

方法 1：学习体系思维

看书：《系统思考》《第五项修炼》

上课：体系设计课程

实践：画自己组织的系统地图

方法 2：学习诊断能力

看书：《组织诊断》《管理诊断》

上课：诊断课程

实践：诊断自己团队

方法 3：学习设计能力

看书：《组织设计》《体系设计》

上课：设计课程

实践：设计自己团队的体系

方法 4：学习政治能力

看书：《组织政治》《权力》

请教：活下来的前销冠

实践：在组织政治中生存

方法 5：学习跨界能力

看书：《跨界创新》《组合创新》

交流：跨行业交流

实践：把其他行业的打法用到自己团队

• 条件 2：机会准备

定义：

有第二次跃迁的机会。

第二次跃迁的机会从哪来？

来源 1：公司扩张

公司扩张，需要总监

你准备好，就有机会

来源 2：组织调整

组织调整，新设总监岗位

你准备好，就有机会

来源 3：外部机会

其他公司挖你

你准备好，就有机会

如何判断？

判断标准：

公司有扩张计划

有组织调整计划

有外部机会

如果有，机会准备好。

如果没有，机会没准备好。

如何准备？

方法 1：内部准备

做好现在的工作

业绩好，老板信任

有机会，优先考虑你

方法 2：外部准备

建立行业人脉

让猎头知道你

有机会，有人推荐你

方法 3：能力准备

能力准备好

有机会，能抓住

能力没准备好，有机会也抓不住

条件 3：心理准备

定义：

你准备好承担第二次跃迁的代价。

第二次跃迁的代价是什么？

代价 1：时间代价

没有下班时间

周末也要工作

假期也要待命

代价 2：关系代价

曾经的同事变成下属

朋友变少

孤独感更强

代价 3：健康代价

压力更大

身体更差

家庭时间更少

代价 4：专业代价

离一线越来越远

专业能力退化

变成纯管理

如何判断？

判断标准：

你愿意付时间代价吗？

你愿意付关系代价吗？

你愿意付健康代价吗？

你愿意付专业代价吗？

如果愿意，心理准备好。

如果不愿意，心理没准备好。

如何准备？

方法 1：想清楚代价

列出来，每个代价是什么

问自己：我愿意付吗？

不愿意，就不要继续

方法 2：想清楚收获

列出来，每个收获是什么

问自己：我想要吗？

想要，就愿意付代价

方法 3：想清楚平衡

代价和收获，平衡吗？

平衡，就继续

不平衡，就停下来

第三部分：继续往上走，你得到什么，失去什么

• 你得到什么？

收获 1：更大的舞台

从经理到总监：

    带更大团队

    管更多业务

    影响更多人

从总监到副总：

    参与决策

    制定战略

    影响公司方向

从副总到合伙人：

    拥有公司

    分享利润

    实现自我

收获 2：更高的回报

从经理到总监：

    薪资翻倍

    股权/期权

    社会地位提升

从总监到副总：

    薪资再翻倍

    更多股权

    行业影响力

从副总到合伙人：

    财务自由

    时间自由

    人生自由

收获 3：更强的成就感

从经理到总监：

    团队更大，成就更大

    业务更多，成就更多

    影响更多人，成就感更强

从总监到副总：

    参与决策，成就感更强

    制定战略，成就感更强

    影响公司，成就感更强

从副总到合伙人：

    拥有公司，成就感最强

    实现自我，成就感最强

    改变行业，成就感最强

• 你失去什么？

损失 1：时间

从经理到总监：

    下班时间没了

    周末没了

    假期没了

从总监到副总：

    家庭时间没了

    个人时间没了

    爱好时间没了

从副总到合伙人：

    生活没了

    只有工作

    只有公司

损失 2：关系

从经理到总监：

    曾经的同事变成下属

    关系变了

    朋友少了

从总监到副总：

    平级变少

    孤独感更强

    能说真心话的人少了

从副总到合伙人：

    没有朋友

    只有利益相关者

    极度孤独

损失 3：健康

从经理到总监：

    压力更大

    身体开始变差

    开始失眠

从总监到副总：

    压力更大

    身体更差

    开始生病

从副总到合伙人：

    压力最大

    身体最差

    可能猝死

损失 4：专业

从经理到总监：

    离一线远了

    专业能力开始退化

    变成纯管理

从总监到副总：

    离一线更远了

    专业能力更退化了

    纯管理

从副总到合伙人：

    离一线最远

    专业能力完全退化

    纯管理纯战略

第四部分：人性洞察——25 年后回望，这条路值得吗

真相：值得吗，只有你自己知道

很多人问：继续往上走，值得吗？

答案：只有你自己知道。

为什么？

因为每个人的价值观不同。

有人觉得，成就重要。

有人觉得，家庭重要。

有人觉得，健康重要。

有人觉得，自由重要。

没有标准答案。

所以，值得吗，只有你自己知道。

如何判断值不值得？

方法 1：25 年后回望

想象 25 年后，你60岁了。

回望这一生：

你后悔什么？

你不后悔什么？

你希望多花时间在哪？

你希望少花时间在哪？

方法 2：临终前回望

想象临终前，你80岁了。

回望这一生：

你骄傲什么？

你遗憾什么？

你希望多做什么？

你希望少做什么？

方法 3：墓志铭测试

想象你的墓志铭：

“这里躺着一个总监，他带过100人的团队，干出来100亿的业绩。”

还是：

“这里躺着一个父亲/母亲，他/她陪孩子长大，陪爱人变老。”

哪个是你想要的？

• 我的建议

建议 1：想清楚你想要什么

想要成就？继续往上走。

想要家庭？停下来。

想要健康？停下来。

想要平衡？找一个平衡点。

建议 2：不要和别人比

别人晋升，你不一定要晋升。

别人赚钱，你不一定要赚钱。

别人成功，你不一定要成功。

你是你，别人是别人。

建议 3：可以随时停下来

往上走，不是单行道。

可以随时停下来。

停下来，不是失败。

停下来，是选择。

写在最后：你的职业生涯是你自己的作品

这篇文章，是系列 III 的收官之作。系列 III，讲了从销冠到营销管理者的第一次跃迁。15 课，讲完了。但你的职业生涯，没有完。

你的职业生涯，是你自己的作品。

别人的评价不重要。

你内心的坐标系才重要。

继续往上走，还是停下来？

只有你自己知道。

祝你，找到自己想要的答案。

系列 III 收官

系列 III：从销冠到管理岗（完成）

系列 IV：从管理者到营销体系架构师（待续）

金句回顾：

• “管理成熟的 3 个标志：业绩可预测/人才有梯队/机制能自转”
• “第二次跃迁的 3 个前提条件：能力准备/机会准备/心理准备”
• “继续往上走，你得到更大的舞台/更高的回报/更强的成就感”
• “继续往上走，你失去时间/关系/健康/专业”
• “值得吗，只有你自己知道”
• “25 年后回望，你后悔什么？你不后悔什么？”
• “临终前回望，你骄傲什么？你遗憾什么？”
• “你的职业生涯是你自己的作品”
• “别人的评价不重要，你内心的坐标系才重要”
• “往上走，不是单行道。可以随时停下来”
• “停下来，不是失败。停下来，是选择”

系列 III 完。