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我们很多领导会碰到许多薪酬设计、薪酬管理方面的难题。

比方说，有很多老总发现，他是新的销售员，新的产品，新的市场，把这支销售队伍投过去了以后，基本工资好设计，调查一下当地的情况就会设计出来，结果销售提成比例没法设计了。

有人说:”设计的恰当就可以啊!”

“设计恰当”是句空话，很难设计恰当的。因为你啥数据都没有，啥经验都没有，你提成比例定低的人员要逃走，定高了很难降下来的。

那有人说怎么办？其实这就需要学习，是有办法的。我推荐你一种办法，当然这是许多种办法的一种，叫做排序提成法。

比方说你招了 20 个销售人员，你就跟 20 个销售人员说：“你们现在这里在上海地区固定工资是 8000 块，但是销售提成是多少呢？销售提成就是根据排序来拿。”

这半年当中每个月的销售额，第一名的拿两万块，第二名的拿一万九，第三名的拿一万八，第四名的拿一万七……，总之最后一名只能拿一千块。

你搞六个月，数据不就出来了吗？然后再变成正常的基本工资加提成。

实际上薪酬管理是一个非常有技术的活。那么薪酬管理中最大的难题之一是什么呢？就是下属高估自己的水平，要求跟你涨工资，你怎么应对？

那是有一套方法的。时间蛮长的，一时半刻讲不清。我这里有一个视频课程，视频课程的题目叫做《应对下属无理加薪要求的实用心理技术》。

这是一个很难的题目，你学习一下，可以帮你省下无穷的成本。你可点击下方链接购买这个视频课程《应对下属无理加薪要求的实用心理技术》学习一下，它的一个性价比高，投入产出比是巨大的。

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鞠强教授简介

鞠强教授，自筹巨资科研，管理心理学家、心身问题干预专家。

北理本科复旦硕士，早年武汉大学、北京理工大学、上海财经大学、河北医科大学附属二医院特聘教授、兼职或客座教授，曾管理咨询扭亏54家企业，学术实战俱行，善投资和自办企业。

专著12本，十一本复旦大学出版社出版，一本《社会稳定-领导者管理心理学深层解读》，鞠门学术体系创始人。

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