【原创】销售培训效果转化不能静等花开
最近我发现企业在实施销售人才培训工作中出现了一个奇怪和危险的信号。简单来说就是:求全责备，最终却寸步难行或虎头蛇尾。
就拿某企业的销售人才培养计划来说吧，我就不在这里点名了。该企业的销售培训负责人当时找到我，希望我为他们提供一个两天的专业销售技能培训。然后，他就开始向我展示他们自己对整个项目的规划和设想。好家伙，虽说是初步方案，但项目方案PPT不仅做的华丽无比，同时还各种数据分析，各种闭环考核，简直就和做基础科学研究没啥区别。但最后的结果呢，在课堂培训结束后，学员们对易老师的授课质量评价很高，但是他们原来设想的课后要继续做的训战落地行动却不了了之，虎头蛇尾。
说句实在话，作为一个有多年实战经验的销售培训专家，我从看到客户方案的第一刻起，我就知道那方案极为不靠谱，而且外强中干，华而不实。
当然，有好的规划和设想本身没错，但更关键的是，这个规划得能执行、能落地才行，不然就跟水中月、镜中花一样，看着美好，却摸不着，得不到。仅仅是想得很多，但能执行得却很少，如此的项目规划肯定不合格。
接下来我跟大家聊聊一个合格的销售人才培养方案必须要关注的两个关键问题:
首先，销售人员培训结束后，会不会把学到的方法和工具用到实际工作中，会不会通过新的技能方法提高自己的工作效能？这个培训效果转化过程中有个特别关键的角色，就是学员的直接上级主管。如果这些主管们只是让他的手下人去参训，在参训前不对下属学员表达期望，在培训结束后也不去主动鼓励和指导学员把新技能新方法应用到实践中，那不管企业请的老师多厉害，课程内容多优质，培训效果基本上都会说“课堂中感动激动，课后一动不动”。企业应该在策划一次销售培训活动时，首先应考虑和落实的是这些销售主管们应当在销售培训中应该扮演的角色与应有的意愿度与管理行为，而不是单方面对外部专家指手画脚或讨价还价。
其次，企业还得搞清楚通过这次培训到底想改变什么。是希望改变销售人员的个人行为，还是想改变企业的营销作战模式？这完全是两个不同层级的项目目标设定。我认为，销售培训首先应实现销售人员在个人行为模式上的改进提升，让他们能用更高效、更科学的方法开展销售工作。但如果要把培训目标设定在对整个企业营销模式的升级和改进上，那就需要公司高层和营销管理层的高度重视，要按照营销变革项目来做内部立项，而不是幻想着请一个外部专家讲一个两天课程就能“静待花开”。这一点，华为当年在很多重大变革项目中践行的的“先僵化，再优化，后固化”理念就值得借鉴。不是每一次起跳都要摘到月亮，不是每一次学习都要改天换地。同样的道理，把一次销售培训的期望与目标，动辄就提升到营销组织变革的高度，那也容易求全责备，寸步难行。
说句实在话，我真的不希望再看到企业的销售培训负责人在做培训项目规划时，天真地觉得方案越复杂越好、越全备越好。实际上，越追求完美，越容易停滞不前。把一次销售培训的效果边界定义清楚，脚踏实地、一步一个脚印，这才是更明智的做法。
