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 案情简介

乾女士于2024年2月入职某人寿保险有限公司浙江分公司（以下简称某浙江分公司），担任私人财富规划师（PWP），双方签订劳动合同及附件《试用期考核标准》。约定基本工资，此外绩效奖金（销售奖金）根据公司《私人财富规划师渠道营销管理制度》执行，其中规定绩效奖金发放条件为“在奖金发放日在职且没有处于离职通知期内”。

乾女士通过试用期考核，2024年二、三季度完成8份保单销售，按首年保费×利润率计算经常性收入应有四万余元。

2024年9月，乾女士因个人原因提出离职，其离职第二日公司告知绩效奖金规则，后乾女士主张绩效奖金，公司以不符合发放条件为由拒绝。乾女士委托北京乾坤（杭州）律师事务所（以下简称“本所”）律师顾野青、葛晓波维护自身权益。

乾女士申请劳动仲裁被驳回，后诉至法院。一审支持乾女士诉请，判决某浙江分公司支付绩效奖金四万余元，该公司不服上诉，二审维持原判。

 代理思路

绩效奖金性质属于工资：本所律师认为案涉“销售奖金”实际是保险营销人员的佣金，与销售业绩直接挂钩，属于绩效工资（销售提成），本质是劳动对价，属于工资总额组成部分（依据《关于工资总额组成的规定》第四条），公司不能以“奖金”名义规避法定支付义务。

规章制度及约定无效：本所律师认为公司关于“奖金发放日在职且未处于离职通知期”的规则属于涉及劳动者切身利益的制度，未经民主程序制定，且系格式条款不合理地排除劳动者获得工资的权利（《劳动合同法》第四条、《民法典》第497条），应属无效。该规则将支付周期拖延过长、仅以“发放日不在职”即剥夺已完成业绩的报酬，显失公平。

未放弃权利：本所律师认为乾女士系在提交离职申请后才被告知绩效奖金规则，且在离职前多次明确主张绩效奖金，从未作出放弃意思表示，公司以“明知后果仍离职”为由认为放弃权利缺乏证据支持。

业绩已完成应得报酬：本所律师认为案涉绩效奖金对应的业绩均在离职前已考核通过（试用期及第三季度），公司应当按实际完成的经常性收入支付绩效奖金，公司未进行核算即拒付不当。

 案件结果

一审判决：某浙江分公司向乾女士支付绩效奖金四万余元。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

 法官关注重点

绩效奖金的性质认定：明确绩效奖金属于工资总额组成部分，不因名称不同改变其工资属性，尤其对于保险营销人员，该收入与销售业绩直接挂钩，具有劳动对价性质。

“发放日在职”条款的效力：该条款以“发放日是否在职”作为唯一发放要件，实质排除劳动者在离职前已完成劳动成果而应得报酬的权利，违背劳动法保护劳动者基本权益的立法精神，应认定无效。法官强调了用人单位自主管理权不能限制劳动者获得已付出劳动的对价。

放弃权利的证据：对于公司主张乾女士明知规则仍离职视为放弃，法院认定公司未提供证据证明乾女士在明知后果的情况下仍执意离职并放弃权利，故不予支持。

诚实信用与利益平衡：对劳动者已提供劳动、完成业绩，公司却以内部规定为由拒付有失公平，不支持公司以制度排除法定责任的倾向。

本案是保险行业绩效薪酬劳动争议的典型案例，案件历经仲裁、两级法院审理，最终判决用人单位支付劳动者绩效奖金，为劳动者维权成功。本案明确了保险销售绩效提成属于法定工资，厘清了行业薪酬争议难点，认定企业以“发放日在职”为条件拒付报酬的格式条款无效，划定了企业用工管理的合法边界。该案有效纠正了行业“离职无绩效”的不当规则，规范了企业用工制度，维护了劳动者合法劳动报酬权，为同类案件处理提供了判例参考，彰显了司法守护职场公平的法治底色。

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