带营销团队的，你一定经历过这种“人才荒”：

• 新业务来了，发现没人会干。

• 关键岗位的人一走，整个项目停摆。

• 天天在招人，天天在救火。

问题出在哪？因为你没有提前规划“未来需要什么样的人”。

今天这张图，是一个简洁实用的能力管理框架。它把人才规划分成三步：能力厘定、能力审核、能力提升。三步走完，你的团队就不会总是“缺人才招、招来又不对”。

三步走，让人才跟上战略

第一步：能力厘定——先想清楚“未来需要谁”

不能等到缺人了才想“要招什么样的”。能力管理的起点，是战略。

• 问自己：根据公司未来1-3年的战略，我们需要什么样的人才？要多少人？要具备什么能力？

• 营销场景：明年要发力视频号，那团队里需要有懂视频号生态、懂短视频内容、懂直播投流的人。现在没有？那就得提前布局。

• 关键：这个环节最容易被跳过。大家总觉得“太虚了”，但恰恰是这一步，决定了后面所有动作的方向。

第二步：能力审核——看看“现在有什么”

厘清未来需求后，盘点现状：现有团队的能力水平如何？跟未来需求差多少？

• 问自己：我们现在的人，能支撑明年的战略吗？差距在哪？是数量不够，还是能力不对口？

• 营销场景：现有团队做公众号图文很强，但视频号没人懂。那差距就很明显了。

• 关键：盘点不是为了“挑毛病”，而是为了“知差距”。不知道差在哪，就没法补。

第三步：能力提升——用5B方法补齐缺口

这是落地的关键。图片里给出了五种策略，合称5B法：

1. 内建（Build）：内部培养现有人才

• 适合：核心岗位、需要深度理解公司业务的能力。

• 怎么做：培训、轮岗、师徒制、给挑战性任务。

2. 外购（Buy）：外部招聘合适人才

• 适合：新业务领域、团队里完全没有的能力。

• 怎么做：定向招聘、猎头、校招。

3. 留才（Bind）：保留关键人才

• 适合：那些你离不开的人。

• 怎么做：给钱、给机会、给尊重、给发展空间。

4. 外借（Borrow）：借用外部人才

• 适合：短期项目、不需要长期持有的能力。

• 怎么做：顾问、外包、临时项目合作。

5. 淘汰（Bounce）：淘汰不胜任的人

• 适合：能力明显跟不上团队发展、经过培养也无效的人。

• 怎么做：设定期限给改进机会，还不达标就果断调整。

营销团队怎么落地？

第一步：花半天做能力厘定
别怕麻烦，团队核心一起讨论：明年我们要打哪场仗？需要什么人？

第二步：花半天做能力审核
对现有团队，逐人评估：他的能力，能不能支撑明年的仗？

第三步：针对差距，组合使用5B

• 核心能力，内部建（给培养）。

• 新业务能力，外部买（招聘）。

• 关键人才，想尽办法留。

• 短期需求，临时借。

• 实在不行的，果断淘汰。

最后的话

很多团队天天在“缺人-招人-人走-再招人”的循环里转，累死累活，队伍越带越薄。根本原因就是没有提前规划。

能力管理三步骤的价值，就是帮你跳出这个恶性循环。先想清楚“未来要谁”，再看看“现在有谁”，然后针对差距做动作。提前一步，你就不用在人才断档的时候焦头烂额。