最近聊职业发展和倦怠，话题绕着绕着，总会回到一个熟悉的问题：

“企业文化不就是HR该负责的吗？”

这没错，但隐含的下一层开始不对劲了：“企业文化可以只交给HR负责。”

创始人？或很忙或高高在上，这些所谓软性的东西连句指示都捞不着；

团队？业务团队自然更忙，对不起只有你专职，请你来想办法；

那项目呢？规划蛮热闹的，但预算需要你求着业务从现有为数不多的预算里抠，并说明必要性紧迫性及实现价值。

这个场景是不是非常熟悉？你热热闹闹做了一堆传播、活动，想办法让挂在墙上的价值观先起码被看到，最后细想一下：

卧槽这些东西到底在不在主线上啊？

这下闭环了：HR努力奋斗，点灯熬油，做了一件组织并不参与的事情。

01 换个例子：定位和产品也能外包吗？

我们换个更容易理解的例子，想象这个过程：

公司决定做一款“重要的、可能颠覆市场的、牛而逼之的”产品，但创始人和核心团队“因为忙”没空参与定位。于是就这样钦定了，营销团队尽快着手调研、分析、找方向。营销团队经过缜密研究，给出了114514页PPT：

“我们找到了很好的定位：114514……”

创始人：“好的，定位很好，产品就去匹配这个定位吧！”

再浅显一点：想象一下，微信的定位居然不出自张小龙，而是由微信营销团队找准定位和市场，反推张小龙努力照此做个微信或者不管什么东西出来。

是不是非常荒谬，充满了黑色幽默？

但如果你把“企业文化”这四个字替换进去，会发现很多组织就这么运作：先让HR把文化想明白，再妄图让组织去配合。

02  “让产科护士给孩子取名”

开源软件定位专家Emily Omier在一次名为《如何找到未被发现（有利可图）的细分市场？》的播客中，设想过这样的场景：

定位只是个营销小把戏，是丢给市场部员工或者实习生可以搞定的活儿。她的评论是：“这就像让产科护士给你的孩子取名。”

道理很简单，有些事就不该外包。

这句话可以原封不动地套用到企业文化工作上。企业文化如果离开了创始人的亲自参与、率先垂范，以及自上而下的持续推动，只靠HR“奋力输出”，结果只能是要么摸不准组织真正想要的，要么组织干脆不买单。

创始人对自己组织的文化和行为都不急，你急什么对吧

Omier还强调了一个关键点：“每当潜在客户问我‘该让谁参与’时，我强调两点：所有创始人和可能破坏结果的关键人物必须到场。”

放在企业文化工作也一样，毕竟组织的文化（或者换个更简单的词：行为）从成立之日起，就始终在场。它是被创始人和组织成员决定、示范、默认，而非设计出来。

对“可能破坏结果”这件事，我们也太熟悉了：无意中破坏的人太多，建设的人却太少；尽管他们经常只是为了保卫自己的资源、优先级和工作边界，并不是故意要破坏什么。

但现实情况一般是：各类内容和物料做好以后，总会有若干不同职能的人从各个角落跳出来大显神通，对齐的成本高到离谱。所以，最好一开始就让大家到场，在起跑阶段就把人拉进来，而这非高层的影响和号召不可。

就像鹅厂总办，每年Linktime、员工大会、新年晚会准时出镜，内部频繁发声；在若干年一次的组织变革期间，腾讯文化也经历了或多或少的修订，以及由创始人推动的若干次升级。

当然如果高层自己岌岌可危，就是另一回事了。

03 我感兴趣的：为什么米哈游不需要专职文化岗？

熟悉我的朋友知道，我玩了30年游戏，近5年高强度泡在原神/崩铁/绝区零，大抵可以归类为“米卫兵”。

从这个角度说，米哈游是我的Dream Job，但我对此没有抱真正的期望。

为什么呢？

据我所知，米哈游创始人仍然在抵抗“大公司病”，保持着对组织内部的巨大影响力。蔡喵和罗宇皓仍在项目一线自不必说，大伟哥也在高强度业务压力之下，定期挤出时间亲自为新员工集中授课。

别说在米哈游几千人的规模上，这在很多规模更小的公司都不可想象，因为创始人早就脱产了。

从企业文化视角，这是很多组织变大以后，梦寐以求想要建立的“高层 vs 员工”沟通场景。HR们肯定知道，为了说服老板出席员工沟通，要写多少PPT，要汇报多少次去说明其中的价值

文化不是设计和传播，而是被纯度最高的人持续、直接地传递，至少目前米哈游还是这么做的。

所以米哈游并不需要专职企业文化，至少现在不需要。如果真的需要了，意味着米哈游已经成为一家科层制的“大公司”，三巨头成为了脱产的管理者，不再能够把自己的所思所想传递到一线。

当层级拉伸和信息衰减到了如此地步，完全可以预料，早晚会有行为的明显偏差。至此，才需要专门的企业文化岗位，来做设计、放大、纠偏的工作。

换句话说，企业文化岗位的出现，是组织进入某个阶段的强烈信号。当组织需要“解释文化”的时候，往往已经不能再“自己直接表达文化”了。

所以有意思的是，米哈游是我的Dream Job，而如果我以目前的身份加入，它可能就不再是了。

也是“薛定谔的猫”在企业文化角度的表现吧。

但绝不是说企业文化不重要。它很重要，甚至不能只是交给HR；就像市场定位不能只交给营销一样。

与诸君共勉。

正在努力想后面的内容怎么组织更好点。

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