如何招聘到专业的网站优化师？

“花 2 万月薪招的网站优化师，来了 3 个月，网站排名没动过，还说‘百度算法变了，没办法’。” 上周和一个电商老板聊天，他的吐槽道出了很多企业的困境 —— 网站优化师这行，“理论派” 太多，能真正做出效果的太少，就像找医生，遇到只会背书不会开药方的，不仅治不好病，还可能耽误病情。

后来我帮他重新梳理了招聘标准，从 “看证书” 改成 “看案例”，从 “问理论” 改成 “考实操”，3 周后招到一个候选人，用 1 个月时间把 “女装连衣裙” 这个词从第 28 页提到第 7 页，自然流量涨了 180%。

招聘专业的网站优化师，核心不是 “招有经验的人”，而是 “招能解决问题的人”。这篇文章拆解 3 个招聘陷阱和 3 步实操方法，附 “网站优化师能力评分表”，帮你避开 “嘴强王者”，找到能让网站流量真正增长的人。

一、为什么招聘网站优化师这么难？

网站优化（SEO/SEM）是个 “虚实交织” 的领域：入门门槛低（背几个术语就能唬人），但做好极难（需要懂技术、懂用户、懂算法）。很多企业招聘时，容易陷入 3 个认知误区：

（1）把 “证书” 当能力

有人觉得 “有 Google 认证、SEO 工程师证书的就是专业的”，但实际上，优化效果和证书毫无关系。我见过拿着 5 本证书的候选人，连 “百度统计怎么看跳出率” 都不知道，证书只是他们的 “遮羞布”。

（2）被 “术语” 绕晕

“我会做外链建设、关键词布局、Schema 标记……” 候选人说一堆专业词，你可能觉得 “很厉害”，但这些只是基础操作，就像厨师说 “我会切菜、点火”，不代表能做出好菜。真正的高手，会说 “我能让你的‘北京烤鸭’这个词 3 个月进首页”。

（3）轻信 “短期见效” 的承诺

“保证 1 个月排名进首页”“每周流量涨 20%”—— 这种话要么是骗子（用黑帽手段，可能被百度惩罚），要么是新手（不懂算法波动规律）。去年有个客户招了个 “敢承诺” 的优化师，结果网站被降权，6 个月都没恢复。

二、3 个招聘陷阱：别为 “无效经验” 买单

陷阱 1：只看 “工作年限”，不看 “实际案例”

“5 年网站优化经验” 可能是假的 —— 有的人只是重复做 “发外链、改标题” 这些基础操作，5 年经验和 1 年经验没区别。

真实案例：我面试过一个写着 “8 年 SEO 经验” 的候选人，问他 “做过哪些网站的优化？”，他说 “做过很多”，但说不出具体域名；问 “把什么词做到了首页？”，他支支吾吾说 “忘了”。后来发现，他所谓的 “经验”，只是在乙方公司给几百个网站发过模板化外链。

正确做法：要求候选人提供 “1-2 个亲自操盘的网站案例”，必须能查到域名，能看到优化前后的排名 / 流量变化（用 “爱站历史排名” 或 “百度统计截图” 证明）。

陷阱 2：被 “理论知识” 迷惑，忽略 “解决问题的能力”

很多企业面试时问 “什么是百度蜘蛛？”“关键词密度多少合适？”，这些问题百度百科都能查到，答得再好也没用。就像问司机 “发动机原理是什么”，不如问 “车在半路抛锚了怎么办”。

反面例子：一家教育机构面试时，候选人把 “RICE 模型”“用户画像” 讲得头头是道，但当被问 “我们网站‘考研英语真题’这个词排名一直掉，该怎么分析？” 时，他说 “可能是外链不够，要多买一些”—— 其实当时是页面被黑客挂了黑链，真正该做的是清理恶意代码。

正确做法：结合你的网站问题提问（如 “跳出率 80% 怎么解决？”“SEM 转化成本太高怎么办？”），看对方的分析逻辑，而不是看术语储备。

陷阱 3：把 “执行能力” 当 “优化能力”

“会发外链、会改标题、会用百度统计” 只是基础，就像护士会打针不代表能当医生。真正的网站优化师，需要能 “诊断问题→制定策略→拿到结果”。

常见误区：有的企业招优化师，要求 “每天发 50 条外链、写 3 篇文章”，这不是招优化师，是招执行工具人。结果就是，外链发了一堆，流量没涨，因为根本没搞清楚 “哪些外链有用”“用户喜欢看什么文章”。

正确做法：考察 “策略能力”—— 问候选人 “如果我们想提升‘中小企业网站优化’这个词的排名，你会先做什么？”，专业的人会说 “先分析竞争对手的优劣势、查这个词的搜索意图、看我们网站的内容缺口”，而不是 “先改标题加关键词”。

三、3 步招聘法：找到能出效果的网站优化师

步骤 1：明确 “你需要解决什么问题”，别盲目招人

不同企业需要的网站优化师能力不同：有的需要做 SEM 降成本，有的需要做 SEO 提排名，有的需要做整站转化优化。先想清楚你的核心需求，再针对性招聘。

具体操作：

1. 列 “网站现状清单”：

打开百度统计和爱站工具，记录：

• 目前网站流量（日 UV/PV）、主要来源（自然搜索 / 付费推广）；
• 核心关键词排名（选 3-5 个最重要的词）；
• 遇到的具体问题（如 “SEM 转化成本 200 元 / 单，想降到 150 元”“SEO 收录一直不涨”）。

1. 根据问题定 “能力优先级”：

案例：一家 B2B 企业，核心问题是 “SEM 咨询量少”，他们招聘时重点考察 “如何通过搜索词报告筛选高意向词”，而不是 “如何发外链”，招到的人 1 个月就把咨询量提了 60%。

• 若要降 SEM 成本：优先招 “懂关键词筛选、创意优化、数据分析” 的人；
• 若要提 SEO 排名：优先招 “懂内容策划、内链布局、竞品分析” 的人；
• 若要优化转化：优先招 “懂用户行为分析、落地页优化” 的人。

步骤 2：用 “案例背调 + 实操测试” 筛掉 “理论派”

看简历时，90% 的候选人会写 “精通 SEO/SEM，有丰富经验”，但真假需要两步验证：

具体操作：

1. 案例背调（最核心）：

让候选人提供 1-2 个 “完整操盘的案例”，要求包含：

然后亲自验证：

关键提醒：如果候选人说 “案例涉及保密，不能提供”，基本可以 pass —— 真正的优化效果，总能找到可验证的证据（比如用匿名方式提供部分数据）。

• 网站域名（必须能访问）；
• 他负责的具体工作（如 “负责 SEM 账户优化”“主导 SEO 内容策略”）；
• 优化前后的数据对比（如 “3 个月内，‘长沙旅游攻略’从第 50 页到第 8 页，流量从 20 到 150”）。
• 用 “爱站历史排名” 查关键词排名变化（看时间是否和他说的一致）；
• 用 “site: 域名” 查收录变化（判断是否有作弊嫌疑）；
• 若对方说做过 SEM，让他提供 “优化前后的账户截图”（重点看转化成本、点击率）。

1. 实操测试（防 “背答案”）：

给一个小任务，比如：

• “我们网站的‘产品页’跳出率 85%，请写 3 个优化方向，说明为什么”；
• “这是我们 SEM 账户的搜索词报告（给一份真实数据），哪些词应该暂停？为什么？”。

专业的人会结合数据和逻辑分析，而不是说 “我以前都是这么做的”。

步骤 3：面试时问 “具体怎么做”，而不是 “是什么”

面试不是考试，而是 “模拟解决问题”。设计 3 类问题，就能看出候选人的真实水平：

必问 3 类问题：

1. 问题分析类（看逻辑）：

“我们网站最近 1 个月‘核心关键词排名’掉了 10 位，可能是什么原因？你会怎么排查？”

优秀答案：“首先看百度算法是否有更新（查百度搜索资源平台公告）；其次检查网站是否有异常（如服务器不稳定、被挂黑链）；再看竞争对手是否有大动作（如增加了高质量外链）；最后分析我们的内容是否被降权（查百度统计的页面停留时间是否下降）……”（有具体排查步骤，不是泛泛而谈）

2. 策略制定类（看经验）：

“如果我们想把‘北京婚纱摄影’这个词做上首页，你的第一步会做什么？为什么？”

优秀答案：“先查这个词的搜索量和竞争度（用 5118 工具），看前 10 名的网站是企业站还是博客；再分析搜索意图（是想找工作室，还是看价格？用百度下拉框和相关搜索判断）；然后对比我们网站的内容，看缺什么（比如前 10 名都有‘套餐价格’，我们没有，就需要补充）……”（结合数据和竞品，不是拍脑袋说 “发外链”）

3. 避坑经验类（看实战）：

“你以前优化时，遇到过什么严重的问题（如被降权、成本暴涨）？最后怎么解决的？”

优秀答案：“有次帮客户做 SEO 时，因为大量交换低质量外链，网站被降权了。后来我删除了所有垃圾外链，提交了百度快照投诉，同时增加了 5 篇原创内容，2 个月后恢复了排名……”（有具体错误和解决过程，不是说 “没遇到过问题”）

网站优化师能力评分表（满分 100 分，70 分以上可录用）

行动指南：今天就能做的 2 件事

1. 按上面的 “网站现状清单”，整理你的网站目前存在的 3 个核心问题（如 “SEM 转化成本高”“SEO 收录少”）；
2. 给 HR 或负责招聘的同事，转发这篇文章里的 “案例背调方法” 和 “3 类必问问题”，今晚 8 点前统一招聘标准。

你之前招聘网站优化师时，遇到过 “理论派” 吗？你的网站目前最需要解决什么问题？评论区留言，我会抽 3 个案例，帮你设计针对性的招聘问题～