如何使用视频进行招聘营销和推广?

对于希望招聘的公司来说，吸引候选人的注意力是持续的必要条件。在驾驭当前的劳动力市场并纳入大流行带来的变化时尤其如此。公司需要将自己与竞争对手区分开来，这导致他们制定了新的动态招聘策略。

视频可以让潜在的候选人了解公司是谁，组织是做什么的，并让他们深入了解为他们工作会是什么样子。在制作视频时，重要的是要了解创作过程以及成功应该包含哪些内容。

一、为什么选择视频？

为什么公司应该考虑在招聘中使用视频？从任何商业角度来看，这都是一个合理的问题，尤其是从成本效益的角度来看。毕竟，制作视频需要花钱，公司需要知道，当他们登上视频潮流时，他们可以对回报有合理的期望。

很难准确分辨视频的哪些方面最强大，因为有太多了。总的来说，将视频纳入公司招聘策略的理由不言而喻。首先，视频媒介已成为我们以网络为中心的社会的主要交流方式。对于年轻人来说尤其如此，但即使是那些没有在智能手机中长大的人，也已经适应了数字/在线范式，无论是出于必要还是出于其他原因。

二、视频消息的力量

俗话说，“一张图片胜过1000个字”。如果这是真的，那么动态图片或视频价值更高。视频的唤起力量和情感参与怎么强调都不为过，通过一个好的招聘视频，公司可以展示真实的故事或真实员工的推荐，提供真诚的第一手资料，说明为组织工作的感觉、他们的经历以及他们在角色中的成长方式。

在另一个层面上，视频内容自然比静态媒体更具吸引力。听觉和视觉感官都有参与，而且取决于信息的传达方式，公司可以带来智力，情感甚至动觉方面。从营销角度来看，相关的视频内容可以带来更多的参与度和收入，视频在我们社会中无处不在的性质也对品牌知名度有很大帮助。

视频可以帮助招聘团队在工作中取得成功的一些方式包括：

视频提供引人入胜的内容，可以在公司网站、微信视频页面和其他品牌网站（如抖音和求职网站）上提供。

公司可以在多个社交媒体渠道上开展付费营销活动，以帮助提高知名度和参与度。一般来说，越多越好！

招聘团队可以直接向候选人发送他们喜欢的视频的链接，以便他们了解更多信息。

招聘人员可以在沟通中使用视频来增强候选人的卖点。

三、求职者市场

目前是一个求职者市场，生活质量和工作与生活的平衡对于所有工作水平和职业的工人和求职者来说，比过去几十年变得更加重要。这意味着人们不太愿意每天花8到10个小时在他们不满意的工作上，即使他们的收入不错。

这使得教育潜在候选人为什么应该选择一家公司工作比以往任何时候都更加重要——而视频是实现这一目标的最佳方式之一。视频提供了对公司文化的洞察，这是当今候选人所渴望的。

简而言之，当前的市场力量决定了在招聘策略中加入视频可以帮助组织保持竞争力。

四、准备就是一切

凭借当今消费电子产品和视频编辑软件的功能、可负担性和友好性，制作视频并不像多年前许多公司拍摄电视广告那样成本过高。这也有助于降低视频制作成本，即使组织聘请了制作公司，也不太可能成为招聘视频制作工作的障碍。

五、预先规划

预先规划的第一步是确定合适的利益相关者，作为视频拍摄前工作会议的一部分。同样重要的是，该小组中的每个人都要了解自己的角色。由于在预生产阶段缺乏一致性，公司可能会在未来遇到障碍。内部利益相关者可能包括适当的营销人员、来自消费者或品牌营销人员以及法律部门（如果是大公司），该团队还需要一名项目经理以及一名支持协调员，外部支持可能包括摄影师、摄像师、发型、化妆、服装和机构代表（如果使用机构）等人员。

每两周一次的利益相关者会议应安排在拍摄前6-8周开始。在第一次和随后的会议上，公司将需要：

确定并预订拍摄地点。请与位置联系人确认以确认所有详细信息，演员/工作人员需要停车证吗？演职人员和餐饮服务商应该使用什么条目？

确定安全协议并为演员和工作人员建立程序。

确定视频的基调（或风味），这将根据受众的不同而有所不同。

确定将要被选中的员工。

确定志愿者来帮助支持拍摄。

与所有利益相关者在创意简报上保持一致，创意简报应包括预期产出，它还应包括审查过程。

确定可交付成果何时到期、需要道具、服装等。

在拍摄前一天安排一次外景演练，如果不是更早的话。

安排与每个在镜头前发言的人通话，以确定他们的故事。跟进关键信息传递点，有关视频将在哪里、为什么以及如何使用的详细信息、发布豁免、衣柜、停车地点、进入网站的位置。

六、创意方面

就创意内容而言-为视频拍摄什么-也有一种系统化的方法可以解决这个问题。最好的起点是反思公司的员工价值主张（EVP），考虑其关键卖点，然后选择对公司来说真实的东西。

一些有效的风格包括推荐。当员工发自内心地说话并且没有过度或公开的脚本时，这些往往效果很好。如果他们有一个非常引人入胜的故事，说明公司的福利如何帮助他们，这可能会非常强大。当招聘经理在拍摄前采访将出现在视频中的员工时，询问他们自然而然地会做什么并做笔记，这有助于确定正确的设置以及员工在拍摄当天的表现方式。在尝试招聘入门级人才时，“日常生活”视频效果很好，这些人才试图决定某个职业/公司是否适合他们。

在规划内容时，请记住，与受众产生共鸣的信息将根据受众是谁而有所不同。例如，护士可能想听听领导层如何倾听他们的意见，以及鉴于大流行带来的额外压力，正在提供哪些支持。技术受众可能对他们如何成为问题解决方案的一部分、提供创造力以及通过创新做出改变感兴趣。

请记住，公司文化将反映在视频中，这应该包括公司在多样性、公平性、包容性和归属感领域所做的任何努力。精心设计的公平计划有助于向更合格的候选人开放人才库，并促进组织在招聘实践中保持竞争力。这种方式将有助于在视频中代表各种背景和观点，并使公司与更广泛的受众产生共鸣。公司在公平领域所做的事情可以在视频中展示或明显展示。

七、后期制作

最后，有些方面似乎是常识，但有时会被忽视，并可能导致拍摄当天以及后期制作中出现很多麻烦。许多问题可以（也应该）在生产前会议期间得到解决。其中一些包括：

如前所述，关键利益相关者在项目的各个方面和阶段（规划/内容/审查等）的一致性至关重要。

以实际员工而不是有偿人才为特色，以保持内容的真实性。

以一线员工为特色，而不是以领导为特色，除非是领导者对领导者的视频。

以没有离职风险的高绩效员工为特色。

避免谈论竞争对手。

避免使用可能很快过时的内容（例如，如果招聘专业人员计划在两年后使用这些内容，则针对疫情的故事）。

在拍摄当天，请记住：

在日程安排中留出足够的时间，不要把一天安排得太紧

允许位置之间的过渡时间。

留出足够的时间做头发和化妆。

留出时间以防员工迟到。

确保招聘经理拥有所有相关人员的联系信息（如手机号码），以防电话表在最后一刻发生变化。

公司聘请代理商、视频制作人员或其他专家的程度将取决于内部资源和知识库。通过适当的计划、预算和对细节的关注，公司没有理由不享受与培养视频作为招聘媒介相关的许多好处。

                        —END—

如果您有HR好方法和想看的话题，欢迎留言！

欢迎您“星标” 、“分享”、“推荐”、“留言”。