白酒销售公司薪酬与绩效考核方案(模版二)

1、指向性明确，符合公司发展方向；

2、有效激励性，实现工作多劳多得；

3、薪资和绩效考核体系结构清晰、简单有效，使销售人员清楚自己的薪酬结构；

4、绩效考核对象为销售公司全体人员；

5、绩效考核方案根据市场发展，动态调整。

1、薪资构成：基础薪资+基础绩效+激励绩效。

2、基础薪资+基础绩效，构成对应岗位的全年工资总额（一线销售人员基础薪资和基础绩效占比可考虑7:3/6:4，部门经理级以上人员础薪资和基础绩效占比可考虑5:5/4:6）。激励绩效作为超额完成销售目标的额外奖励。

3、基础薪酬按月发放，基础绩效按照基础绩效考核办法的规定按月或季度核算分批次发放；激励绩效按照激励绩效发放办法规定，年度目标超额完成后，核算一次性发放。

4、基础绩效考核按照月度和季度KPI考核指标完成情况分月度或季度发放，每次发放时预留20%，预留部分年终统一发放。

5、激励绩效核算基数设定为超额完成年度目标以上的销售金额，计算公式：超额完成年销售目标以上的金额*激励绩效兑现比例=年度激励绩效。

（一）基础薪资（每月发放）

（二）基础绩效（预发绩效+年终绩效）

方案一：按季度发放

方案二：按月度发放

月度重点工作KPI考核细则参考如下：

1、考核内容：各销售岗位当月需完成的重点工作，需可量化。

2、考核数量：考核条目建议不超过3项，项目内容根据不同市场阶段设定营销重点，以下考核项目供参考。

3、考核周期：每月考核。

4、考核内容的制定：考核内容的制定由上一级人员向下一级人员逐级制定。

举例：区域经理的考核内容由大区经理制定，大区经理的考核内容由营销副总制定，营销副总质化考核内容由总经理制定。

5、考核方式：由上一级人员向下一级人员逐级考核。

举例：即区域经理的考核结果由大区经理考核，大区经理的考核结果由营销副总考核，营销副总的考核结果由总经理考核。最后由总经理、行政副总就各级别人员的月度考核结果进行综合审定，对于考核差异较大的，进行纠偏。

6、考核标准：考核内容及标准由制定人确定，并报备人力部。

7、考核时间规定：各层级人员考核内容必须在本月5日前提交到人力部。当月各层级人员考核结果在次月5日前提交至人力部。

8、考核奖惩规定：销售岗人员连续2个月考核得分低于60分，岗位预警，连续3个月考核低于60分，建议调离原岗或降级使用。

9、考核计算方法：当月考核达成比例×月度考核基数=本月考核金额

10、考核中有关销售任务完成情况单项KPI的特别规定：销售人员当月销售任务未达成，对应的考核当月扣除了对应分值的基础绩效；如年底统算达成全年的销售任务，前期扣除的当月（当季度）的基础绩效给与补发。

11、考核发放：预发基础绩效按规定比例当月（或当季）发放，年终基础绩效年底按规定比例核发。

（三）激励绩效

1、销售团队激励绩效参考标准：

2、激励绩效核算周期：年度一次性考核。

3、激励绩效的发放：年度激励绩效在次年度的第一个月一次性发放。

（四）年度任务分解参考：

1、计提基数：销售公司全年任务超额完成部分。

2、计提比例：总计可参考5%。

3、核算周期：年度一次性考核。

4、绩效发放：年度激励绩效在次年度的第一个月一次性发放。

5、非销售人员激励绩效分配比例：（依层级统算分配比例）