德国劳动力市场现今矛盾大揭秘 – 或许对中国有启发

    企业抱怨技术工人短缺。与此同时，即使是高素质人才也找不到工作。这种失衡从何而来？

苏扎娜·弗拉赫(Suzana Flach)拥有一份极其出色的履历。这位48岁的女士为企业优化客户服务流程，拥有25年的职业经验，并曾担任阿迪达斯的管理职务。弗拉赫领导过多达150名员工的国际团队。她最近的职位是作为过渡期间负责人，负责内衣品牌Schiesser的国际客户服务。  

当她的合同在九个月前到期时，她并不担心——而是期待着职业生涯的下一步。她坚信自己能无缝过渡到下一个职位，就像她之前的职业生涯一样。

但事与愿违。如今弗拉赫仍在寻找工作。她已经发出了几百份申请，参加了30次面试。她在领英上发布的一篇关于其令人沮丧的求职经历的帖子迅速走红，她在评论中收到了许多留言——但仍然没有找到工作。"即使我收到了拒信，也总是说我资历过高，"弗拉赫说，语气中带着苦涩。"我什么时候必须要变笨才能找到一份工作了？"

就在像苏珊娜·弗拉赫这样的求职者一次又一次地被拒绝时，德国企业却在抱怨技术工人短缺——抱怨空缺职位数月无法填补，抱怨申请者太少且资质不足。

民意研究机构Civey为德国《商报》进行的一项针对2000名决策者的独家调查显示，近一半的受访者表示：技术工人短缺对他们公司的影响比三年前更为严重。只有四分之一的人认为问题有所缓解。与此同时，填补空缺职位变得越来越困难：近三分之一的决策者报告称，去年收到的合格申请减少了。

乍看之下与之矛盾的是：许多公司正在更加谨慎地招聘。三分之一的受访经理表示，他们公司计划增加的人员数量少于去年。同样数量的公司计划在今年裁员。

德国大公司的负责人也显得不确定。当被问及人事计划时，像大陆集团(Continental)、德国电信（Deutsche Telekom）和步朗德(Brenntag)这样的Dax公司在2023年还愿意提供信息。但在今年《商报》对40家Dax公司和20家最大的家族企业进行的一项调查中，明确给出具体数字的公司明显减少。例如，三年前，大众汽车和宝马等汽车制造商还列出了长长的清单，说明他们正在寻找各类人才：数据工程师、IT架构师、系统开发人员。在当前的调查中，来自汽车行业的只有戴姆勒卡车参与了——但也没有提供公司空缺职位的数据。

其他行业的公司也保持沉默。只有三家公司表示，2026年计划比2025年招聘更多员工：莱茵金属(Rheinmetall)、西门子能源(Siemens Energy)和沃诺维亚(Vonovia)。八家公司希望将员工规模维持在与去年相同的水平。三家公司宣布计划招聘更少的人员。其余公司——60家公司中的46家——则未予置评或含糊其辞。

一方面是人才短缺，另一方面是裁员和招聘谨慎：劳动力市场似乎出现了疯狂的局面。根据联邦就业研究所IAB的数据，目前德国工业部门每月约失去1.5万个工作岗位。铁路子公司DB Cargo计划裁减6000多个岗位，汽车供应商博世在德国到2030年将削减约2.2万个工作岗位。失业人数目前已再次超过300万大关，上一次出现这种水平还是在2015年。与此同时，企业需要优秀的人才——用于数字化、创新和自身转型。

如果有人能理解德国劳动力市场目前正在发生什么，那一定是恩佐·韦伯（Enzo Weber）。这位经济学家在IAB研究就业和经济形势已有16年。企业对形势的犹豫并不令韦伯感到惊讶。"不确定性已升至最高点。"美国政策的不可预测性、中国经济的转型、德国经济政策的朝令夕改——所有这些都让企业感到不安。

伊朗的战争使情况进一步恶化。IAB的劳动力市场晴雨表在3月份连续第四次下降，降至99.4点。100点表示劳动力市场发展中性，110表示特别好，90表示特别差。"鉴于伊朗战争和油价冲击，德国劳动力市场仍未出现复苏迹象，"韦伯说。

与2008年金融危机或新冠疫情期间不同，韦伯目前不相信形势会迅速缓解。"过去，德国经济非常擅长从危机中复苏，就像它进入危机一样快，"他说。"但在当前的转型危机中，这行不通了。"

此外还有技术变革，尤其是人工智能的应用带来的剧变。如今，许多工作已经可以通过AI实现自动化。就业平台Indeed的经济学家弗吉尼亚·桑德加德（Virginia Sondergeld）表示，这对劳动力市场产生了影响。尽管就业市场需求的大幅下降主要是周期性的原因。"但在经济不景气的情况下，许多公司在应对成本压力时，自然会考虑到AI，"桑德加德说。她表示，公司在创造新职位之前，更愿意优化内部流程。"在此过程中，他们在经济上合理的地方整合了AI。"

AI让许多求职者失去机会早已在全球职场被公开谈论。电商平台Shopify的负责人托比·吕特克（TobiLükte)自2025年4月起就要求：只有在证明没有AI能够完成该工作的情况下，才能雇用新员工。例如，音乐流媒体服务Spotify和语言学习APP Duolingo越来越多地采用自动化——在那些任务规定明确的领域。

人们明显感受到了劳动力市场的剧变。当《商报》发出调查问卷后，有100多名求职者响应，他们讲述了与弗拉赫类似的令人沮丧的经历。比如有一位IT支持人员，作为职场新人甚至愿意接受年薪3.3万欧元（税前）的工作。一位前部门经理，在怀孕后找不到兼职岗位。还有一位刚失业的工程师，他曾在一家大型汽车制造厂工作多年，负责约600名员工的车辆装配工作。

越来越多的警示信号表明，劳动力市场正在酝酿一个严重的问题。德国经济研究所（IW）对46个行业协会进行的一项调查显示：其中只有9个协会预计今年就业人数将增加，22个协会甚至预计会进一步裁员，尽管有19个协会预计其公司的产量将超过前一年。“但这并未反映在劳动力市场上”，科隆IW的经济学家迈克尔·格勒姆林（Michael Grömling)说。他不相信就业形势能迅速缓解。如果不采取对策，情况可能“发展成一场真正的劳动力市场危机”——类似于21世纪初，当时失业率一度达到13%。

劳动力市场似乎失去了平衡。一方面技术工人短缺，但另一方面，即使是来自昔日紧缺职位的人或有经验的管理人员（如苏扎娜·弗拉赫）也找不到工作呢？为什么婴儿潮一代退休会释放出数百万个岗位，但失业率却在上升？这有几个原因。

原因一：资格错配

托比亚斯·施耐德（Tobias Schneider）的例子说明了德国劳动力市场当前形势的复杂程度。他做了大约十二年的软件开发人员，拥有计算机科学学士学位。去年夏天，他在因病长期缺勤后失去了旧工作。此前，他曾为公司开发网络视频会议系统和评估系统。

尽管该行业因人工智能热潮而发生了变化：“我本以为能很快找到新工作。”和苏扎娜·弗拉赫一样，施耐德也错了。根据行业协会Bitkom的数据，德国企业仍然缺少超过10万名IT专业人才。

问题在于：施耐德缺乏某些资格。例如，人工智能的开发和实施知识已成为IT领域的关键资格。在Bitkom的一项调查中，几乎每两家公司中就有一家表示，AI正在IT领域创造新的职业领域。但施耐德只能有限地满足这些要求。“想在AI领域有所作为，你必须成为顶尖人才之一”，他说。“而我不是。”

求职者如果不持续进行继续教育，他们的知识很快就不再是“最新技术”。经济学家们也观察到了这一点——而且不仅仅是在IT行业。求职者的资格越来越不适合空缺职位。因此，一方面劳动力仍然短缺，但同时失业率甚至在那些几年前还非常受欢迎的人群中也在上升。

IAB经济学家韦伯（Weber）表示，未来15年内劳动力市场将因婴儿潮一代退休而失去约700万员工，这一事实也无法改变。“然而人口结构的转变不会降低劳动力市场上的问题，不再是大规模裁员，而是技能错配。经济转型将所有行业的劳动力市场需求彻底改变：不仅是新增岗位，还有技能要求都在以更快的速度迭代，员工的技能无法适配企业的转变。

结论：“我们无法对整个国家的一半人口进行完全再培训”，LAB专家韦伯表示。但在个别行业进行有针对性的继续培训是必不可少的。因为为了实现转型，企业仍然需要专业人才和管理人才——只是需要具备合格的资质。

路德维希港就业与就业能力研究所（IBE）的企业管理学教授、人事专家尤塔·伦普（Jutta Rump）认为，一方面政界有责任。政界必须为继续教育提供可能性创造条件，例如通过为企业提供激励措施，并为中小企业提供财政支持。

伦普表示，另一方面，企业也需要有所行动。人事专家认为，让员工有机会获得合格的资质，这首先是企业的任务。“企业定义了需求，它们最了解自己未来的技能需求，并且能直接感受到调整的压力。”

原因二：风险规避

这样的情况就会时常发生："他们想要的是已经什么都会的人"，开发工程师马丁·胡贝尔（Martin Huber）在谈到过去半年里那些拒绝他的公司时说道。35岁的胡贝尔花了六个月时间才找到一份新工作。他多次被拒绝的原因在于：他并不完全符合招聘公司所寻求的用人标准。

如今，许多公司似乎只为某个招聘岗位寻找"完美匹配"——以避免不得不投入长期的在职培训或进修过程。"企业正面临巨大的转型和竞争压力，项目必须快速推进，利润空间紧张"，人事专家伦普（Rump）表示。"在填补一个新职位时，大家都想尽量降低风险，并确保即时的绩效能力。"从短期来看，这是可以理解的。但从战略上看，这种做法蕴藏着巨大风险：内部人才储备将会枯竭，员工忠诚度会受损，创新能力也会随之下降。

在埃菲尔地区的阿茨费尔德，有一家企业展示了如何做得更好。Zähnen Technik 是一家拥有约200名员工的水处理技术公司，它在许多岗位上依赖于来自传统短缺职位的劳动力：电工、焊工、工艺技术员。与此同时，人工智能和数字化也在不断改变其商业模式——因此公司需要补充新的技能。

31岁的联合总经理卡特琳·布雷茨（Katrin Bretz）在寻找优秀员工时，还面临额外的困难条件。阿茨费尔德位于与卢森堡接壤的边境地区，那里的雇员在诸多方面享有比德国更好的条件：税负更低、社保缴费更少、净起薪更高，以及法定的工资增长指数体系。布雷茨说："卢森堡并不是唯一的竞争地区。邻近的莱茵-美因地区以及科隆这样的大城市也吸引走了我们这里的许多专业人才。"   

然而，她和她的管理团队还是成功满足了 Zähnen Technik的专业人才需求。这位女经理表示，招聘的职位通常只有几个月的人员空缺。这也要归功于公司实施了约十年的一项独特人事战略。

该战略的一个重要支柱是技术。布雷茨说："我们利用技术，使得跨行业入职者也能胜任那些通常需要其他高素质专业人才才能完成的工作任务。"为了规划污水处理厂，Zähnen Technik的专家们开发了一个数字化工程平台。借助该平台，如今一位电气技术员就能承担过去需要多名专业工程师才能完成的工作。

另一个特别之处在于：这家中型企业里没有两个完全相同的岗位——每个职位都是针对员工个人量身定制的。布雷茨说："只要可能，我们就会根据现有人员来调整工作任务，而不是反过来。"这只有通过公司为员工提供的针对性再培训和专业进修才能实现——这些培训不同于传统的晋升路径：即随着员工资历增长，让他们承担越来越多的人事管理责任并获取更高的薪酬。"在我们这里，晋升和薪酬不取决于工龄，而取决于投入程度和目标完成情况。"

在 Zähnen 公司，这种战略性的人力资源规划属于最高管理层的职责。布雷茨说："我们会提前七年规划，为了实现我们设定的增长目标，需要哪些能力。"管理层同时也会据此确定员工应实现的人均营业额目标。据该公司称，这一战略取得了成功：Zähnen Technik 已连续30年保持每年约18%的增长。

寻找合适人才的压力依然居高不下。为了确保"后备力量"，该公司还培养了远超平均水平的年轻人：学徒或双元制大学生占全体员工总数的23%。布雷茨说："否则我们无法支撑过去几年的增长。"作为对比：在德国所有缴纳社保的员工中，学徒和双元制大学生的比例不到4%。

在别的企业已经开始让人工智能承担首批职场新人任务的当下，为什么这家公司还要选择这条路？布雷茨说："我觉得这种趋势令人费解。"她表示，自己公司的高学徒率确保了其能够获得拥有商业模式所需专业知识的专业人才，例如电气设计师。

结论： 那些在填补职位时只寻找理想候选人的企业，长期来看将会失败。相反，企业需要的是由最高管理层推动的创新性和战略性的人力资源规划。我想侧重于哪些能力？哪些技能我不再需要？在哪些方面，我可以用尽可能少的财力和时间投入来对员工进行重新调配？能够系统性地回答这些问题并据此行动的管理者，将能为自己赢得长期的竞争优势。

原因三：地址问题

许多位于城市通勤范围内的求职者不愿搬到农村地区，因为农村地区尤其被年轻人视为缺乏吸引力。例如，德国经济研究所去年的一项研究表明，在人口稀少的农村地区，最近有十分之六的职位空缺无法被填补。而在大都市地区，这一比例仅为十分之四。Zähnen Technik公司则证明了，只要有合适的战略，即便是所谓不佳的地理位置也未必是劣势。

Manpowergroup 德国分公司的招聘专家卡塔琳娜·赫斯（Katharina Hess）目前正在为一家位于农村地区的、正在寻找人手的军工企业提供支持。该公司计划从单件生产转向大规模生产——因此急需人才。赫斯说："周边地区我们都已经搜罗遍了。几乎没人愿意搬家。"原因在于："许多人在他们的居住地扎下了根，在那里有房子，或者有正在上学的孩子。"

雅尼娜·胡贝尔(Janina Huber)希望能从自主创业状态重新回到一份固定的雇佣工作。自去年夏天以来，她一直在寻找一份销售总监的职位。她讲述说，在面试中她总被问到："您愿意搬家吗？" 洽谈中的工作机会例如在汉堡或慕尼黑。

胡贝尔来自北莱茵-威斯特法伦州。目前她和她的伴侣一起住在他位于杜塞尔多夫的房子里。她可以想象搬家，但这对她来说必须值得。"在销售领域，反正我常年都在外出差，如果能在汉堡或慕尼黑找到房子，花费也会明显比现在高很多。真遇到这种情况我也会考虑接受，但前提是试用期已经结束。否则，六个月后我可能又没工作了，房租却涨了一倍。”

这个问题在劳动力市场研究人员中也很常见。德国经济研究所专家迈克尔·格勒姆林（Michael Grömling)指出，空缺职位往往不在具备相应资质的求职者所居住的地区。例如，在慕尼黑、汉堡等大城市或德国南部，职位供给相对较多。但对许多人来说，搬到这些地方并不划算，因为生活成本已经大幅上涨。

安永咨询公司的一项研究显示，尽管求职者面临严峻形势，但只有大约一半的在职员工愿意为了新工作搬到另一个城市。毕业生和职场新人的意愿最高，甚至有三分之二的人愿意为此搬家。

但格勒姆林表示，即使基本愿意搬家，许多因素也会让迁居变得困难。除了缺乏可负担的住房，还包括托幼服务不足或根本没有。所有这些都导致专业人才会慎重考虑是否搬家。

因此，顾问赫斯（Hess）经常建议她的客户为合适的求职者提供找房或寻找托幼服务的帮助。这样中小企业也能在竞争中脱颖而出。“最终，真正起作用的是那些针对求职者个性化需求的支持措施，比如为他们的孩子提供一个托儿所名额，”赫斯说。

紧固材料专业公司OBO Bettermann则走了另一条完全不同的路。去年，该公司将长期持有的公司地块申请获批转为住宅用地。监事会主席乌尔里希·贝特曼（Ulrich Bettermann）表示，那里现在可建35个地块。“我们以优惠条件向员工和求职者提供这些地块，让他们能建造自己的房子。”已有三块地已分配出去。

结论：许多求职者会仔细权衡，是宁愿留在原来的地区，还是搬到汉堡、慕尼黑等昂贵的大城市或搬到乡村。雇主最好能帮助潜在的新员工降低这一决策的难度，例如提供找房支持或保证提供托儿所名额。特别是在农村地区的企业，可以通过此类优势在竞争中脱颖而出。

原因四：期望值的错位

特别是很多刚从大学毕业或完成职业培训的年轻人，他们的薪资要求往往高得离谱，”Zahnen Technik公司的卡特琳·布雷茨说。“有时候，求职者们把自己的天赋和能力搞混了。”她认为，要证明后者通常还需要几年的工作经验。

销售专家苏扎娜·弗拉赫在Schiesser公司的上一个职位年薪约为14万欧元。“我当然希望能继续拿到这个数，”她说。但如果工作合适，她也愿意大幅降低薪资要求。“只要我能通勤，我也愿意接受一份年薪8万欧元的工作。”不过她不会接受更低的薪水了：“我也得靠这个生活。”人事专家伦普（Rump)表示，在当前形势下，这才是正确的态度。

伦普表示：“‘资质过度 ’这个词目前经常被使用。但在很多情况下，问题更多不在于专业上的过度资质，而在于经济上的现实。” 某些行业和岗位如今支付的薪酬，已达不到几年前的水平。

由Civey受《商报》委托进行的一项高管调查也印证了这一点。61%的受访高管表示，求职者的薪资预期在过去十二个月里有所上升。只有7%的人称求职者要求的薪资更低了。

在居家办公、弹性工作等福利待遇方面，情况也类似。求职者提出这类要求的频率比以前更高了。

与此同时，雇员的议价能力已明显下降。“求职者已无法再跨行业地单方面决定录用条件，”经济学家桑德戈尔德（Sondergeld)表示。“但在某些领域，比如科技行业，在新冠疫情后期的招聘热潮中，企业曾用高薪和优厚的工作条件争抢人才，如今这种变化也意味着权力关系正回归常态。”

基恩鲍姆人力与管理咨询公司的薪酬专家迈克尔·金德（Michael Kind)表示，许多求职者显然还没有意识到这一点。“他们的期望值仍然深受过去那些薪资水平很高的年份影响。” 因此他建议求职者仔细审视自己的薪资预期，因为企业当前的预算很紧张。

“现在许多企业都说得很清楚：我们首先考虑我们能负担得起什么。” 经验丰富、人脉广泛、掌握稀缺专业知识的专业人才仍可期望获得高薪。但总体而言，企业在招聘时变得更加挑剔。“他们又可以做更多的比较了，”金德说。“我是要那个要价7万欧元的候选人，还是要那个表现几乎一样好、但要价6.5万欧元的？”

结论：人事专家尤塔·伦普一针见血地指出：“薪资不是对个人毕生成就的认可，而是在特定背景下市场价值的体现。” 而在许多行业，由于数字化、自动化、全球化和经济周期变化，这种背景已经发生了改变。

在新冠疫情期间的求职者市场，求职者相对于企业处于强势的谈判地位。而如今形势已经逆转，许多求职者显然还需要一段时间才能认识到这一点。那些在薪资上不肯做出妥协的人，很可能会被企业淘汰。

从德国的劳动力市场变迁可见，未来的求职者都要做好终生学习的准备，知识贮备要与时俱进、不断更新，多学新技能，争取把自己打造成全能型选手，才能使自己在面试过程中立于不败之地；同时企业也要重视人力资源部门的作用，做出合理规划和调配，从长远出发，做好人才库储备，避免资源枯竭、无人可用的尴尬情形。

部分内容译自2026.4.10德国《商报》