发布机构： 任仕达（Randstad）

发布时间： 2026年1月（原版）；2026年4月1日（更新版）

报告结构（三大核心章节）

第一章：人才市场现状与悖论

• 就业难与招人难并存
• 技能供需断层与人力资源分布失衡
• 企业招聘审慎稳健，聚焦即用型与复合型人才

第二章：薪酬趋势与人才流动

• 薪酬温和复苏，精准激励
• 跳槽薪资诉求理性化
• 人才流动低主动、高观望

第三章：AI时代的技能重塑

• AI技能培训缺口大
• 人力+智能体+机器人协作体系
• 企业培训缺乏定制化实操模块

核心数据与趋势

一、薪酬涨幅预期分布

二、跳槽薪资诉求

三、人才流动与求职信心

四、AI技能现状

五、年终奖趋势

六、重点行业需求

主要观点

核心观点1：就业难与招人难并存

• 产业升级导致技能供需断层，人力资源分布失衡
• 企业需要复合型人才，但人才储备不足
• 先进制造、AIGC、碳中和、生命科学等领域高阶技术人才稀缺

核心观点2：薪酬温和复苏，精准激励成主流

• 薪酬涨幅预期趋低，59%跳槽者目标涨幅仅5%-15%
• 仅4%预期涨幅超10%，主要集中在高增长行业核心岗位
• 年终奖从普惠转向差异化战略激励

核心观点3：人才流动低主动、高观望

• 43%表示只有遇到更好机会才换工作
• 45%预期求职周期需要3-6个月
• 追求”安全感”仍是主流心态

核心观点4：AI技能培训缺口巨大

• 55%认为AI技能培训与岗位需求适配不足
• 企业培训缺乏定制化实操模块
• “人力+智能体+机器人”协作体系成趋势

核心观点5：混合用工模式成常态

• 企业普遍采用”固定雇佣+弹性补充”模式
• 长期岗位聚焦核心职能，短期/项目制岗位应对阶段性需求
• 对”即用型”与”复合型”人才需求迫切

山渊说

1. 薪酬温和复苏，精准激励时代到来

现状： 59%跳槽者目标涨幅5%-15%，仅4%预期超10%，年终奖从普惠转向差异化战略激励。

HR要做的4件事：

1. 重新设计薪酬结构：

• 基础薪酬保持市场竞争力（P50-P75）
• 绩效奖金差异化：核心岗位奖金系数1.5-3倍，普通岗位0.5-1倍
• 设立专项激励（项目奖、超额利润分享、股权激励）

2. 缩短调薪周期：

• 从年度调薪改为半年度评估
• 对高绩效、高潜力人才启动即时奖励机制
• 设立季度绩效奖金池

3. 精准识别高薪岗位：

• 盘点高薪岗位：先进制造、AIGC、碳中和、生命科学等
• 核心岗位薪酬对标市场P75，关键人才对标P90
• 非核心岗位薪酬控制在中位值附近

4. 差异化年终奖设计：

• 告别”大锅饭”，按绩效等级拉开差距
• 高绩效员工：3-6个月薪资
• 中绩效员工：1-2个月薪资
• 低绩效员工：0-0.5个月薪资或无奖金

2. 人才流动低主动，HR要主动出击

现状： 43%表示只有遇到更好机会才换工作，45%预期求职周期3-6个月，跳槽信心高的只有销售和IT/数字化类岗位。

HR要做的4件事：

1. 内部人才激活：

• 对核心岗位人才进行一对一职业发展谈话
• 提供内部转岗机会，让员工看到内部发展空间
• 设立内部竞聘机制，让高潜人才看到晋升通道

2. 外部人才库建设：

• 建立核心岗位的外部候选人储备库（每岗至少10个候选人）
• 与3-5家猎头建立长期合作，定期获取市场人才信息
• 参加行业峰会、人才交流会，主动接触目标人才

3. 人才雷达机制：

• 定期扫描竞争对手的核心人才流动情况
• 关注招聘网站上的主动求职者简历
• 建立员工内推激励（推荐成功给予5000-20000元奖励）

4. 雇主品牌建设：

• 在招聘网站、社交媒体展示企业文化和发展机会
• 组织行业分享会、技术沙龙，吸引目标人才关注
• 定期发布员工故事，增强对目标人才的吸引力

3. 复合型人才稀缺，HR要建立培养体系

现状： 55%认为AI技能培训与岗位需求适配不足，企业招聘对”即用型”与”复合型”人才需求迫切。

HR要做的4件事：

1. 岗位复合能力模型：

• 梳理每个岗位需要的复合能力（技术+业务+AI）
• 列出岗位所需技能清单，与现有人员能力对比
• 识别能力缺口，制定个性化培训计划

2. 分层培训体系：

• 基础层：AI工具使用（全员覆盖，3个月内完成）
• 应用层：AI与业务结合（中层管理者，6个月内完成）
• 专家层：AI深度应用（技术/数字化岗位，持续进行）

3. 实战培训设计：

• 培训内容必须与岗位实际工作结合
• 设立”AI应用实验室”，让员工在真实项目中练习
• 邀请外部专家进行定制化培训，而非通用课程

4. 培训效果追踪：

• 培训后1个月评估技能掌握情况
• 培训后3个月评估工作绩效变化
• 培训与调薪/晋升挂钩，完成培训并通过考核才能调薪

4. 混合用工模式，HR要弹性管理

现状： 企业普遍采用”固定雇佣+弹性补充”模式，对”即用型”人才需求迫切。

HR要做的4件事：

1. 岗位分类管理：

• 核心岗位：固定雇佣，全额福利，留住人才
• 辅助岗位：合同制或项目制，弹性调整
• 临时岗位：灵活用工，按需使用

2. 灵活用工渠道：

• 与3-5家人力资源外包公司建立合作
• 建立自由职业者/顾问资源库
• 试点”共享员工”模式

3. 弹性工作制度：

• 试点远程办公/混合办公模式
• 设立弹性工作时间（如：核心工作时间10:00-15:00，其余时间弹性）
• 提供兼职/小时制工作机会

4. 混合团队管理：

• 建立正式员工与非正式员工的协作机制
• 设立清晰的岗位职责和绩效标准
• 定期评估灵活用工效果，优化人员配置

来源链接

任仕达官方报告下载：https://www.randstad.cn/hr-trends/2026-market-outlook-and-salary-guide-china/（注：需在任仕达官网填写信息下载完整报告）

可访问链接清单

本报告提到的所有数据和结论均来自以下可验证来源：

1. 任仕达官方报告页面（可直接访问）

• 链接：https://www.randstad.cn/hr-trends/2026-market-outlook-and-salary-guide-china/
• 说明：点击链接后填写信息即可下载完整报告

2. 任仕达报告详细解读

• 来源：搜狐网（作者：墨子兔）
• 链接：https://www.sohu.com/a/974843168_121676001

3. 薪酬涨幅数据来源

• 数据来源：2026任仕达薪酬调研问卷
• 覆盖样本：全中国大陆职场人士

4. 人才流动数据来源

• 数据来源：2026任仕达人才调研问卷
• 覆盖样本：全中国大陆职场人士

5. 行业需求数据来源

• 数据来源：任仕达行业观察与一线招聘数据
• 时间范围：2025-2026年

数据真实性验证：所有数据均在任仕达官方发布的《2026年市场展望与薪酬报告》中明确列出，可下载完整报告进行核实。

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