区域营销总怎么选?不是看业绩,是看能不能＂扎下去＂

导语：很多建筑国央企在选区域营销总时，第一个标准就是看"过往业绩"。但事实是，能在总部拿项目的，不一定能在区域守得住；能在成熟市场做出成绩的，不一定能在新市场打开局面。选区域营销总，业绩是门槛，但"扎下去"的能力才是核心。

过往业绩代表什么？代表他在特定资源条件下的成功。但这个"特定资源条件"在区域市场可能根本不存在。

总部有品牌、有资金、有高管背书，很多项目是"送上门"的；区域市场不同，你要从零开始建立认知、从零开始搭建关系、从零开始证明能力。

一个总部营销人员，每年能做几十亿，不代表他能在一个陌生的三线城市扎下根来。业绩是结果，但区域营销需要的是"过程能力"——在没有资源的时候创造资源的能力。

能沉得住气

区域市场不是一蹴而就的。第一年可能颗粒无收，第二年有几个小项目，第三年才慢慢起量。区域营销总要有这个耐心，不能因为"短期没业绩"就频繁换将。

反过来说，能"扎下去"的人，往往是愿意做长期主义的。他不追求每个季度都有数字，但追求每年都有进步。

能吃得了苦

区域营销总的工作状态，跟总部完全不同。总部营销人员可能是"商务精英"的形象，西装革履、出入高端场合；区域营销总可能是"搬砖状态"——工地要跑、政府要拜、小承包商要见，早出晚归、风餐露宿是常态。

吃不了这个苦，就扎不下去。

能融得进去

区域市场拼的是"属地化"。懂当地方言、了解本地风俗、知道政府的行事逻辑、跟本地企业能聊到一起——这些软实力，决定了你能不能在这个地方"立住"。

有些总部派下来的干部，干了三年，跟当地建委的人还是"点头之交"，项目信息永远慢半拍。这就是"扎不下去"。

能带得起队伍

区域营销总不是单打独斗，要带团队。但区域团队往往是从零组建的，人员素质参差不齐，稳定性也差。区域营销总要有"带人"的本事——不是只会做业务，还要会选人、会培养人、会留人。

看经历，不看头衔 不要只看他在总部做过什么职位，要看他有没有在区域市场摸爬滚打的经历。哪怕是在区域做过项目经理、做过商务经理，也比一直在总部做投标的人更适合当区域营销总。

看韧性，不看爆发力 有些人业绩好是因为遇到了好项目、好时机，属于"时势造英雄"。要看的是他在逆境中的表现——项目丢了怎么办、团队散了怎么办、政府关系断了怎么办。能扛事的人，才能扎得下去。

看关系，看深度不看广度 区域市场不需要你认识所有人，但需要你跟关键人物"够铁"。看一个候选人的关系网络，要看他是不是能跟几个核心客户建立长期信任，而不是泛泛之交的"资源多"。

看学习力，不看经验值 区域市场在变，昨天的经验今天可能就不适用了。区域营销总要有快速学习的能力——新领域敢尝试、新方法肯学习、新环境能适应。

人选对了，不代表就能成功。很多国央企的问题是：选了人，不给时间，不给资源，不给容错空间。

给时间：区域市场培育期至少2-3年，不要第一年没业绩就换人。 给资源：初期需要一定的费用支持，但不能只给费用不给方向。 给授权：区域营销总要有一定的自主权，不能事事请示总部。 给支持：总部的品牌、技术、资金要能赋能到区域，而不是让区域营销总"裸奔"。

选区域营销总，本质是选"开疆拓土"的人。这种人，不是会议室里PPT讲得最好的，而是能在一个陌生地方从零开始、一点一点把根基打牢的。

业绩是结果，"扎下去"是能力。能力是根，根扎稳了，业绩自然会来。