119个商业营销分析模型:六大维度——为什么“人不行”,往往是因为“系统不行”

带团队的营销管理者，你是不是也常这样：

• 某个项目没做好，第一反应是“这个人能力不行”。

• 团队目标没达成，复盘结论往往是“执行力不够”。

• 新人上手慢，你觉得是“他不够努力”。

但有没有想过：也许问题不在人，而在系统？

今天这张图，是一个经典的绩效影响因素模型。它把所有影响绩效的因素分成两大类（环境因素和个体因素），下面又细分六个维度，每个维度还标出了影响比重。看完你会惊讶地发现：环境因素加起来占了75%以上，个体因素加起来还不到25%。

也就是说，大多数时候你觉得“人不行”，其实是“系统不行”。

一张图，看懂绩效从哪来

图片分成两大部分：

环境因素（占75.6%）——这是组织可以改变的东西

1. 信息层面（35.3%）：数据、信息、反馈

2. 资源层面（29.0%）：资源、流程、工具

3. 刺激层面（11.3%）：后果、激励、奖励

个体因素（占24.4%）——这是人本身带来的东西
4. 知识层面（10.6%）：知识、技能
5. 能力层面（7.5%）：天赋、潜能
6. 动机层面（6.3%）：态度、动机

环境因素占大头，意味着什么？

意味着：当一个人没做好，你首先要问的不是“他怎么了”，而是“他周围怎么了”。

• 他有没有拿到足够的信息？

• 他有没有好用的工具？

• 他有没有清晰的流程？

• 他做好了有没有被激励？

• 他做错了有没有被反馈？

这些问题不解决，换谁来都一样。

六个维度，一个一个拆

第一维度：信息层面（35.3%）——占比最大，最容易被忽视

是什么：员工有没有拿到他需要的数据、信息、反馈？知不知道目标是什么？做得好不好有没有人告诉他？

营销场景：

• 新人做投放，没人告诉他历史数据是多少，他只能凭感觉出价。

• 活动做到一半，没人反馈效果怎么样，他以为挺好，其实早就跑偏了。

• 目标定得模模糊糊，“尽量做好”等于没目标。

管理者该做什么：

• 明确标准工作要求：每个岗位、每个任务，成功标准是什么，写清楚。

• 及时反馈：做得好马上肯定，做偏了马上提醒。别等复盘会才说。

• 打通信息渠道：数据报表要让相关人员都能看到，别锁在某个人的电脑里。

第二维度：资源层面（29.0%）——巧妇难为无米之炊

是什么：员工有没有足够的资源？流程顺不顺？工具好不好用？

营销场景：

• 预算砍了一半，还要求效果翻倍，这不是执行力问题，是资源问题。

• 审批流程要走五道，等批下来热点都过了，不是员工慢，是流程慢。

• 数据分析工具太烂，拉个报表要半天，不是员工懒，是工具差。

管理者该做什么：

• 保障资源：钱、人、时间，该给的得给够。

• 优化流程：别让流程成为阻力，该简化的简化，该授权的授权。

• 提供好工具：花点钱买个顺手的工具，效率提升远大于成本。

第三维度：刺激层面（11.3%）——做得好有什么好处

是什么：做得好有没有奖励？做得差有没有后果？激励是不是真的跟绩效挂钩？

营销场景：

• 项目做成了，奖励是“口头表扬”，做砸了，也没有任何影响。那大家为什么要拼命？

• 激励制度复杂得谁也看不懂，最后发现“干得好不如跟领导关系好”。

管理者该做什么：

• 建立清晰的激励：做得好，钱、荣誉、机会，总要给一样。

• 后果要明确：做不好，该有的反馈、辅导、甚至惩罚，也要有。

• 激励要公平：别让老实人吃亏，别让摸鱼的人占便宜。

第四维度：知识层面（10.6%）——会不会干

是什么：员工有没有掌握必要的知识和技能？是培训不到位，还是本来就不会？

营销场景：

• 新人没做过小红书投放，你让他直接上手，他只能边学边错。

• 新工具上线，没人培训，大家还是用老办法，效率上不去。

管理者该做什么：

• 培训要跟上：新人入职、新业务上线、新工具使用，都要有培训。

• 知识要沉淀：把经验变成文档、案例、SOP，别让知识只存在老员工脑子里。

第五维度：能力层面（7.5%）——天赋和潜能

是什么：这个人本身的天赋、性格、智商、情商，是不是适合这个岗位？

营销场景：

• 让一个内向不爱说话的人去做商务拓展，再努力也吃力。

• 让一个不喜欢数据的人做投放优化，他学得痛苦，效果也一般。

管理者该做什么：

• 招人时看匹配度：能力不是越高越好，是越匹配越好。

• 用对人：把合适的人放在合适的位置上，比什么都重要。

第六维度：动机层面（6.3%）——想不想干

是什么：员工喜不喜欢这份工作？认不认同公司的目标？有没有内在驱动力？

营销场景：

• 一个人能力强、资源够、培训也到位，但就是提不起劲，可能是动机出了问题。

• 对公司不认同、对领导不信任、对工作没热情，这些都会影响动机。

管理者该做什么：

• 关注人的状态：定期聊聊，了解他的想法、困惑、期望。

• 建立认同感：让员工知道做的事有意义，而不只是“打工”。

• 尊重和信任：别把员工当工具人，他们是活生生的人。

管理者最常犯的错：跳过前三个，直接怪后三个

当绩效出问题时，很多管理者的第一反应是：

• “他能力不行”（维度5）

• “他态度有问题”（维度6）

• “他技能不够”（维度4）

但数据告诉你：环境因素占了75%以上。也就是说，大概率是信息没给够、资源没配齐、激励没跟上。

你跳过前三个，直接怪后三个，等于还没看病就开药。药不对症，吃再多也没用。

怎么用这个模型？三步走

第一步：绩效出问题时，先别急着下结论
别张嘴就说“这个人不行”。拿出这张图，从头到尾过一遍。

第二步：按顺序排查
先查环境因素，再查个体因素。顺序很重要：

1. 信息给了吗？目标清晰吗？反馈及时吗？

2. 资源够吗？流程顺吗？工具好用吗？

3. 激励到位吗？做得好有好处吗？

4. 培训做了吗？他会干吗？

5. 人放对位置了吗？能力匹配吗？

6. 他想干吗？动机足吗？

第三步：对症下药

• 信息问题：建报表、定目标、给反馈。

• 资源问题：配预算、优流程、买工具。

• 激励问题：改制度、给奖励、明后果。

• 知识问题：做培训、写SOP、传帮带。

• 能力问题：调岗位、换人。

• 动机问题：多沟通、给认同、建信任。

最后的话

很多管理者有一个幻觉：觉得只要招到“牛人”，一切问题就解决了。但现实是，再牛的人，放到烂系统里，也会变成普通人。

六大维度模型的价值，就是帮你把注意力从“人”身上，移一部分到“系统”身上。它告诉你：想提升绩效，最有效的方法不是逼人努力，而是把环境打造好——信息给够、资源配齐、激励跟上。

毕竟，75%的权重在那里摆着。与其天天盯着那几个百分点的人的因素，不如先把那75%的环境因素搞定。

环境对了，人自然就对。